緊急会議!ハイブリッド型勤務、オフィス解約…この先のワークスタイルについて考える

    目次

    外部環境の変化(主に新型コロナウイルス感染拡大)により、働き方の進化が問われています。

    先んじて、フルリモートに切り替えてオフィスを解約する企業やテレワークとオフィス勤務のハイブリッド型を推進する企業も出てきています。

    オフィス解約をしテレワークに踏み切った白潟総合研究株式会社の石川氏
    ハイブリッド型にて働き方を設計する株式会社エイシスの谷島氏
    株式会社OKANからはCEOの沢木

    そして、数々の企業のオフィスプランニング支援を行ってきた株式会社ヒトカラメディアの田久保氏をモデレーターに迎え、「緊急会議!働き方の舵をどう切るべき!?先進企業に聞く、最新ワークスタイル革命」と題し、セッションを行いました。

    今回はこのレポートをお届けします。

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    プログラム

    前半
    withコロナ時代の働き方とオフィスの在り方について

    後半
    フリーディスカッション

    withコロナ時代の働き方とオフィスの在り方について

    白潟総合研究所 石川氏


    弊社は「中小ベンチャー企業を元気にする」をミッションに、中小ベンチャー企業に専門特化したコンサルティングファームです。総合的な支援をする親会社の白潟総合研究所株式会社のもとに、専門特化・機能特化した子会社を持っております。

    今後はリモートシフトへの支援もサービスとして展開していく予定です。

    前提として弊社は、飲み会などをよくやる昭和の雰囲気の会社です。現在はオフィスを解約し、フルリモートで働いています。なので、オフィスを解約したら「あの白潟総合研究所が!」と驚かれるような会社でした。

    オフィスでは、挨拶や雑談によって周りが何をやっているか分かるような、なんとなく作られていく一体感がありました。

    しかし、コロナ後はDiscordというネットゲーマー向けのツールを使ってバーチャルオフィスを作りました。Discordでもコミュニケーションのインフラをしっかりと確立できたため、現在はオフィスを解約し、フルリモートで働いています。

    オフィス契約解除の経営面での意思決定は「メリットーデメリット>0」の引き算をした結果です。 

    リモートワークの経営面でのメリットは、交通費などのコストダウンや通勤の苦痛がなくなることによる社員の満足度が上がったことなどです。

    オフィス契約解除のメリットとは、固定費などの大幅なコストダウンが挙げられます。そのおかげで、販売単価を下げたりマーケティング投資などの副次的な効果が生まれました。

    一方で、リモートワークのデメリットは気軽に声掛け相談ができなかったり、自分ひとりで頑張っているという感覚によって自分の存在意義を実感できない恐れがあることです。

    ただ、この懸念はDiscordのバーチャルオフィスで8〜9割ほど解決することができました。そのため、フルリモートに踏み切りました。

    コロナショックを経て、オフィスワーカーが主体の企業にとって、「働く場所としての役割」は弱まったと考えています。

    ただ、弊社は今後、可変的なオフィスは持っていくつもりです。その時の作るオフィスは、「信頼関係を作る場」として、また「その会社を象徴する場」としての意味合いが大きくなると思います。

    株式会社エイシス 谷島氏



    弊社はゲオの子会社で、1994年からインターネット関連事業、モバイル関連事業を行っています。事業例として二次元コンテンツ総合ダウンロードサイトDLsiteを運営しております。

    以前は分かれていたオフィスを、一緒に働く目的で昨年12月に新オフィスへ引っ越したばかりでした。そのため、フルリモート勤務または週3日以上の出社リモート勤務のハイブリッド型としています。

    全員で集まる機会はZoom上に変更し、採用も一括でweb面接に切り替えました。

    以前と変わらない福利厚生を提供するため、オンライン産業医へ切り替えたりや「オフィスおかん仕送り便」を利用しています。


    リモートワークの流れとして、まず2月中旬にアンケートを取り、現状把握をした上で対応の内容を調整して行きました。

    このアンケートでは、フルリモート前提の勤務が業務に支障がないかをマネージャー陣に確認したり、エンジニアやデザイナーなどの社員の意向も加味した上でハイブリッド型に至りました。

    特に、ポジネガがそれぞれの立場で異なっていたため、折衷案を作る過程が大変でした。

    その後、3月初旬からリモートワークと出社のハイブリッド型へ移行しました。

    当初は、当初はアンケートを取りながら、先にリモートワークの課題を潰していきました。しかし、途中から、この体制が当たり前になるという考えをもとに、未来の理想から新しい制度を設計し、新しい働き方を作ろうとしています。

    この未来の理想をつくるというのが、ある意味、この新型コロナウイルスをポジティブに利用してしまおうとしています。

    このように、社員の不安や残業などの無駄を減らすコストダウンと、福利厚生や社員の働き方というバリューアップとを掛け合わせたバリューイノベーションを生もうと考えています。

    バリューイノベーションを生み出すために、オフィスの使い方を広げることが挙げられます。例えば、映画のロケ地として貸し出すことも始めました。

    株式会社OKAN 沢木氏


    結論として、コロナ以前・以後で方法は変わっても根底の思想は変わりませんでした。本日はその思想と、方法に関して変わった部分をお話できたらと思います。

    弊社は「働く人におせっかいを。」をスローガンに、企業の人材定着を支援している会社です。多くの企業様にご導入頂いており、毎年従業員が倍増している成長企業です。

    ほぼ中途採用のみで前職の業種がバラバラなため、文化形成がしずらいにくいことが前提としてあります。また、特徴的なのは過半数が女性で、マネージャーも過半数が女性です。また男女問わず育児中のメンバーが非常に多いことです。

    オフィス投資はあくまで手段の一つだと考えています。

    その根底にある目的は生産性の向上や、人材定着・エンゲージメントです。そしてこれらは会社の業績向上を目指すものです。

    「生産性」の部分では、適切なワークスペースを提供することと、情報の公開性・コミュニケーションを重視しています。





    実際にOKANのオフィスの様子をご紹介します。ご覧頂いても分かる通り、壁がほとんど無く、全体的に固定ではない自由な働き方が基本です。

    ABW(Activity Based Working)という考えをもとにオフィス設計をし、様々なゾーンを設置しています。個々の業務内容に合わせて、自由に移動しながら柔軟に働けるオフィス空間を提供してきました。

    しかし、コロナウイルスの拡大とともに、ハイブリッド型に移行しました。それにより判明したメリット・デメリットは上記のように考えています。 

    我々の基本思想は、「業務内容に合わせて柔軟に働く場所を選択し、生産性を上げていこう」というものです。そのため、ABWの考えのもとでは個々に合った働き方をするゾーンとして、自宅が追加されただけとも捉えられます。

    オフィスを作る上での「人材定着・エンゲージメント」で重視していることとして、まず情報の公開性とコミュニケーションがあります。「仲間外れ感」や「諦め感」を無くすために情報を最大限公開し、立場の上下という考え方を禁止しています。

    また、育児や介護などを理由に望まない離職が発生しないよう、制度改善を最優先に取り組んでいます。

    人材定着という観点では、因果関係のある15要素と結びつけながら検討しています。

    「実利性」「公平性」「メッセージ性」が強く、人材定着と因果関係のある15の要素の多くに影響を与えることができる効果的な施策や投資を検討しています。また、会社にとっての大きな課題に関してアプローチできるような施策も考えています。

    一つ目のポイントの例として、「オフィスおかん」は実際に取り組んでいることです。

    オフィスの中央に「台所」を配置し、オフィスおかんも置いて社員のコミュニケーション活性化を図っています。

    新型コロナ中は、社員の自宅へ直接「オフィスおかん仕送り便」を送る施策へ変更しました。私の直筆のメッセージを同封し、メッセージ性を高めるように工夫しています。

    前提として、何が組織の課題なのかを明らかにする作業も継続しています。

    自社サービスである「ハタラクカルテ」という診断ツールを利用し、何が原因で離職が起きそうなのか、またどんな方法で解決できそうかを検討しています。テレワーク以後の組織の課題や変化を特定しようとしています。

    提供の仕方をテレワークに合わせて変えただけだと言えると思います。

    まとめとして、生産性で重視するポイントは適切なワークスペースと情報の公開性・コミュニケーションです。
    人材定着・エンゲージメントでは情報の公開性とコミュニケーション、望まない離職のリスクヘッジを重要視して、会社としての施策を検討しています。

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