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離職に影響するハイジーンファクター。意味や改善方法を紹介
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ある日突然、従業員が退職したいと言ってきたら、ハイジーンファクターが影響しているのかもしれません。この記事では、ハイジーンファクターの意味や改善方法を紹介します。従業員を業務へ集中させ、また、十分なパフォーマンスを発揮させるためには、ハイジーンファクターを満たす必要があるのです。この記事を読むことで、快適な職場環境を作るためのきっかけを見つけることができるでしょう。
目次
ハイジーンファクターとは
ハイジーンファクターを日本語に訳すと、衛生要因ということになります。ハイジーンは、「衛生的であること」「清潔であるということ」という意味です。仕事における満足や不満足を引き起こす要因に関する理論に、二要因理論というものがあります。ハイジーンファクターは、この理論に基づく概念です。二要因理論には、その名の通り2つの要因があります。そのうちのひとつの要因を、ハイジーンファクターと呼ぶのです。
ハイジーンファクターの充足度が低いと、仕事への不満につながります。つまり、従業員の離職率を下げるためには、ハイジーンファクターの充足度を上げればよいわけです。とはいえ、そのためには、ハイジーンファクターがどのようなものなのかを知る必要があるでしょう。ハイジーンファクターについて理解をするために、まずは二要因理論について解説します。
二要因理論
二要因理論は、アメリカのフレデリック・ハーズバーグという臨床心理学者が提唱した、職務における満足や不満足をもたらす要因はまったく別のものであるとする理論です。ハーズバーグの二要因理論とも呼ばれます。職務における満足・不満足をもたらす要因には、給与や人間関係、責任や昇進など、さまざまなものがあるでしょう。日常の感覚では、ある要因が満たされると職務への満足度が上がり、同じ要因が不足すると、今度は満足度が下がってしまうというふうに感じていないでしょうか。しかし、二要因理論では、満足度と不満足度に関する要因は別々のものであるとします。
ハーズバーグの研究によると、人は、仕事そのものに関心が向いているとき、その仕事に対して満足を感じているということが分かりました。逆に不満を感じるときには、作業環境に関心が向いているのです。このときの、満足度に影響を及ぼす要因を動機付け要因（モチベーター）、不満足度に影響を及ぼす要因を衛生要因（ハイジーンファクター）と呼びます。二要因理論における動機付け要因と衛生要因について、それぞれ説明をしましょう。
動機付け要因
動機付け要因とは、仕事における満足に関わる要因のことです。仕事での満足に関わる要因とは、目標の達成や同僚からの承認、責任や昇進などが該当します。ところで、人間のモチベーション理論といえば、マズローの欲求段階説が有名です。マズローの欲求段階説によると、人間の欲求は5つの段階に分かれているとされます。人間は、低い次元の欲求が満たされてから、より高い次元の欲求を、段階を踏んで求めるようになるのです。人はまず、食欲や睡眠欲などの生理的欲求を求め、次に危険や不安から逃れようと、安全・安定の欲求を求めます。第3段階で愛情や集団への帰属を求め、第4段階で求めるのは尊敬や名声、地位です。そして、最後に人間は、自己実現を求めます。
二要因理論における動機付け要因は、マズローの欲求段階説における自己実現や承認欲求、社会的欲求などの高い次元の心理状況に該当します。職務に対しての満足感を得るためには、動機付け要因を満たすことが重要です。ただし、不足していたとしても職場に対して不満足に感じることにはつながらないという点が、二要因理論のポイントになります。
衛生要因
動機付け要因が仕事における満足に関わる要因であるのに対し、衛生要因は仕事における不満足に関わります。従業員の離職に関わるハイジーンファクターとは、衛生要因のことです。衛生要因として考えられる要因には、対人関係や給与などが挙げられるでしょう。これは、マズローの欲求段階説における生理的欲求や安全欲求、社会的欲求の一部など低い次元の心理状況に該当します。衛生要因を満たしたとしても、仕事に対する満足度が上がるわけではありません。あくまで不満が解消されるだけであるという点に注意が必要です。ハイジーンファクターは満たされて当然の要因なので、満たされない場合は仕事を続けることができなくなってしまいます。逆に、ハイジーンファクターを満たすことができれば、従業員の不満を予防することができるのです。
ハイジーンファクターの具体例
ハイジーンファクターの代表的なものとしては、給与や福利厚生といった、生活をするための基盤となる待遇についての要因が挙げられます。また、職場で円滑なコミュニケーションをするための対人関係を構築することができない場合も、ハイジーンファクターになり得るでしょう。労働時間や、時間外残業の有無などに代表される労働条件も、ハイジーンファクターの大きなものです。介護や育児などの生活の変化によって、これまで満足していた労働条件がハイジーンファクターに変わることもあります。従業員が、仕事において成果をあげたいという動機を持つためには、このようなハイジーンファクターを満たすことが欠かせません。上述したように、ハイジーンファクターは満たされて当然な要因であるため、不足している状態では仕事を続けることも難しくなるのです。
ハイジーンファクターは離職につながる
厚生労働省の調査データである雇用動向調査結果の概要から、離職理由別離職の状況を詳しく知ることができます。調査によると、個人的理由による離職とされている人のうち、実際は、出産や育児、介護などが理由で離職をしている人が多いのです。つまり、個人的離職には、ハイジーンファクターが大きく影響していることがわかります。労働者が継続して健全に働くためには、ハイジーンファクターを満たすことが欠かせません。なぜなら、そもそもハイジーンファクターとは、労働者が健全に働くための土台だからです。
会社は、労働者に対して何らかの成果を望みます。しかし、その一方で、ハイジーンファクターを満たせていないこともあるのです。ハイジーンファクターを満たせていないということは、労働者が働くための土台ができていない状態であるといえます。その状態で成果を望むような要望をしても、労働者のモチベーションや生産性の低下につながってしまうのです。
参考：
【厚生労働省】離職理由別の離職の状況
【厚生労働省】平成28年雇用動向調査結果の概要
ハイジーンファクターを満たす方法
ハイジーンファクターは、どのようにして満たせばよいのでしょうか。ここでは、ハイジーンファクターを満たすための、具体的な方法を紹介します。
責任や業務量に適した賃金を与える
賃金は、ハイジーンファクターの中でも重要で大きなものです。お金がないと、生活をすることができません。マズローの欲求段階説における生理的欲求や安全欲求、つまり、食欲や睡眠欲、安全に暮らしたいという欲求を満たすために必要なものだからです。とはいえ、賃金は高ければよいというものでもありません。業務量や責任に見合った給与を与えることが大切です。与えられる給与が業務量や責任に見合っていないとき、従業員は大きな不満を感じます。賃金に関する不満は、できるだけ早く解消しなくてはいけません。不満が継続することは、従業員が離職を検討する一因となるからです。
業務に集中できる働き方の提供
業務に追われて多忙な生活を送っていると、ライフワークバランスが崩れてしまうことになります。そのため、企業によっては、労働時間を自由にするフレックスタイムやリモートワークを導入し、従業員の働き方に多様性を持たせているのです。このような取り組みによって、従業員のワークライフバランスや生産性の向上を期待することができるようになります。フレックスタイム制など、福利厚生のためのシステムの誕生には、ハーズバーグの二要因理論が大きく貢献しました。私生活を充実させることでモチベーションの向上につながります。その結果、従業員の成果も期待できるのです。
円滑なコミュニケーションの場を設ける
職場での円滑なコミュニケーションを築くことができない場合も、ハイジーンファクターになり得ます。職場の人間関係は、社会的欲求を満たすことに大きく影響するからです。人には、集団への帰属や愛情を求める欲求があります。職場での円滑なコミュニケーションを育むためには、役職に関係なく、従業員が自由に発言できる環境づくりが重要です。
ハイジーンファクター解消に取り組む企業の事例
働き方改革の一環として、多くの企業がハイジーンファクターの解消に取り組んでいます。ここでは、ひと足先にハイジーンファクター解消に取り組む企業の事例を紹介します。
コストコホールセールジャパン
会員制倉庫型店舗を展開する「コストコホールセールジャパン」では、管理職以外の従業員は雇用形態を問わず、同じ基準の時給制を導入しています。非管理職であれば正社員もパート、アルバイトも、すべての賃金が時給計算で支払われるため、時給の発生しないサービス残業は一切存在しません。また、すべての従業員の時給は、勤務時間に応じて上がります。正社員とパート・アルバイトの賃金が同じテーブルで支払われる仕組みになっているのは、従業員にとって大きな魅力でしょう。経験を問わず、正社員や管理職への登用のチャンスも整っています。
コストコホールセールジャパンでは、ハイジーンファクターの解消に成功しているといえるでしょう。その結果、従業員の離職率は下がり、長期的に就業する人がほとんどです。熟練の従業員が多いので、高い生産性を発揮することが可能となっています。
イケアジャパン
イケアグループの傘下企業であるイケアジャパンでは、全従業員の7割近くにあたるパートタイム労働者を時間短縮正社員とするなど、すべての従業員を正社員にしました。また、有期雇用制度を廃止し、すべての従業員を期間の定めなく雇用しています。さらに、職種ごとの業務範囲や仕事量を明文化することで、同一労働同一賃金を実現。時間短縮正社員からフルタイム正社員への登用制度も導入しています。
イケアジャパンでは、賃金テーブルが明確になり、正社員として雇用されることで、従業員が納得感を持って働くことが可能となりました。そのため、従業員の離職率も下がっています。
5-3.増木工業株式会社
埼玉県で建設業を営む増木工業株式会社では、短時間勤務制度、シェーンカムバック制度、親子出勤制度などを導入しています。短時間勤務制度は、育児や介護を行う必要がある従業員の他に、60歳以上の従業員や、勤務時間外に大学に通う従業員も利用することが可能です。また、シェーンカムバック制度を利用すれば、結婚や出産のために退職をした女性従業員が3年以内に復帰した場合は、退職時の報酬や有給休暇が保証されます。さらに、育児中の従業員は親子出勤制度を利用し、勤務中、自分のそばで子どもを過ごさせることもできるのです。
6.ハイジーンファクターの改善サービス「ハタラクカルテ」
ハイジーンファクターを満たすためには、まず、社内の現状を把握する必要があります。ハタラクカルテは、ハイジーンファクターを計測して数値化することで、問題を調査・分析・改善することができるサービスです。ハタラクカルテでは、ハイジーンファクターを職務環境やチームワーク、労働時間、休暇の取りやすさなど12の項目に分解して計測します。その結果、従業員が重視するポイントと現実とのズレがひと目で把握でき、改善へとつなげることができるのです。また、従業員へのアンケート配信は自動化することができるだけでなく、自社の属性に合わせてカスタマイズすることもできます。
ハイジーンファクターを満たしてパフォーマンスを向上させよう
ハイジーンファクターは、従業員が快適に働くための土台です。従業員のモチベーションを上げるには、ハイジーンファクターを満たしたうえで、さらに、動機付け要因を満たしていく必要があります。そのため、従業員の生産性を上げるための取り組みは、継続的に取り組まなくてはいけません。まずは、現状の課題を見つけることから始めましょう。
