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働き方改革が中小企業に与える影響は？改正法の対応ポイントをチェック
2019年4月から働き方改革関連法が施行され、中小企業では猶予期間が設けられていた一部の改正法についても、2020年4月以降徐々に適用されています。
法改正の内容を把握し、対応できていますか？ ここでは、改正となった法律の概要と施行スケジュール、対応のポイントなどを解説します。違反すると罰則が科せられるものもありますので、抜け漏れが無いかしっかりとチェックしておきましょう。
目次
中小企業における働き方改革の必要性
働き方改革とは、労働環境の見直しにより働きやすい社会をつくり、労働人口を増やして生産性を高めるための改革のことです。その背景には、少子高齢化に伴う労働力人口の減少があり、このまま人手不足が進むと、日本の生産力や経済力にも影響が表れるかもしれません。
この課題を解決するために、「柔軟な働き方の推進」「長時間労働の解消」「雇用形態による格差の解消」の3点を軸とした取り組みが行われています。多様化していく働き方のニーズに応え、より働きやすい環境を整えることで、少ない労働力人口でも生産性を向上させていくのが働き方改革の目的です。
2019年4月からは働き方改革関連法が施行されはじめました。中小企業は一部の改正法に関して猶予期間が設けられていましたが、2020年4月以降は順次適用されていますので対応が必要です。
経団連の調査によれば、総実労働時間の平均は100人～300人未満の企業が最も長く、従業員数の少ない企業ほど年次有給休暇の取得率が低くなっています。中小企業は大企業よりも長時間労働が常態化していると考えられるため、働き方改革により労働環境の改善をはかることが重要です。
参照：2020年 労働時間等実態調査｜一般社団法人 日本経済団体連合会
大企業よりも人手不足が叫ばれることの多い中小企業にとって、働き方改革は人材確保のためにも今すぐ取り組むべき施策です。
中小企業の定義をチェック
先述の通り、中小企業には改正法の適用に猶予期間があります。中小企業とは、中小企業基本法によって大企業と区別され、「中小企業者」と呼ばれる企業のことです。自社が該当するかどうかを確認してみましょう。
基本的には「資本金の額又は出資の総額」が3億円以下、または「常時使用する従業員の数」が300人以下の企業が中小企業です。ただし、卸売業・サービス業・小売業については基準が異なります。なお、この条件は企業単位（すべての事業所の合計）で判断されます。
| 業種 | 下記のどちらかを満たす＝中小企業 | |
| 資本金の額又は出資の総額 | 常時使用する従業員の数 | |
| 製造業、建設業、運輸業、その他の業種（下記を除く） | 3億円以下 | 300人以下 |
| 卸売業 | 1億円以下 | 100人以下 |
| サービス業 | 5,000万円以下 | 100人以下 |
| 小売業 | 5,000万円以下 | 50人以下 |
中小企業向け！働き方改革関連法の対応ポイントを解説
働き方改革関連法には、いつからどのように対応すればよいのでしょうか。施行スケジュールと対応すべきポイントについてチェックしていきましょう。
労働時間法制の見直しについて
雇用形態に関わらない公正な待遇の確保
なお、担当者の負担や関係する従業員の多さなどから見て、中小企業にとって影響度が大きいと考えられるものから「★」をつけていますので、参考にしてみてください。
有給休暇の年5日取得義務化｜労働基準法【★★★】
大企業・中小企業に関わらず、年10日以上の有給休暇を付与している従業員に対して、年5日の有給休暇を取得させることが義務付けられました。違反すると、従業員1人につき30万円以下の罰金が科される可能性があります。
従業員自らの申し出や計画年休制度による年5日の取得が難しそうな従業員には、意見を尊重した上で取得時季の指定をすることが可能です。時季指定を行う場合はあらかじめ就業規則に記載しておく必要があり、記載を怠った場合にも罰則が科される可能性があります。
施行スケジュール
大企業：2019年4月1日
中小企業：2019年4月1日
対応ポイント
従業員が自らの申し出により5日以上有給休暇を取得している場合は、企業が取得時季を指定する必要はありません。計画年休制度の活用や、年次有給休暇取得計画表の作成、半日・時間単位での有給取得を可能にするなど、有休が取りやすくて働きやすい職場になるよう制度の見直しを行いましょう。
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労働時間の客観的な把握の義務づけ｜労働安全衛生法【★★★】
健康管理の観点から、裁量労働制や高度プロフェッショナル制度の対象者や管理監督者も含め、すべての従業員の労働時間を客観的に把握できるようにすることが義務付けられました。客観的な把握の義務化に違反しても罰則はありませんが、結果的に時間外労働の上限規制に違反してしまう可能性が高くなります。
施行スケジュール
大企業：2019年4月1日
中小企業：2019年4月1日
対応ポイント
始業・終業時刻を確認・記録し、何時間働いたのかを客観的に把握できるようにしなければなりません。以下のような方法を活用するとよいでしょう。
・タイムカードによる出退勤記録
・ICカードによる出退勤記録
・パソコンの使用時間記録
・職場への入退場時間記録
時間外労働の上限規制｜労働基準法（36協定）【★★★】
36協定で定める時間外労働について、原則月45時間（年360時間）が上限と定められました。
臨時的に特別な事情があり労使委員会が同意する場合は、休日労働含めて月100時間未満（年720時間以内）かつ複数月平均（2～6カ月それぞれの平均）が80時間以内までとされています。また、その場合でも月45時間を超えられるのは1年のうち6カ月以内です。
上記に違反した場合は、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。
施行スケジュール
大企業：2019年4月1日
中小企業：2020年4月1日
対応ポイント
業務量に対して人手が足りておらずやむなく長時間労働で対応しているという企業は、助成金を活用して業務効率化のためのツールを導入するなど、労働環境の改善に取り組みましょう。
割増賃金率の引き上げ｜労働基準法【★★★】
中小企業において、月60時間以上の時間外労働に対して適用される割増賃金率が25％から50％に引き上げられます。これに違反した場合、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。
施行スケジュール
大企業：改正前より適用済み
中小企業：2023年4月1日
対応ポイント
月60時間以上残業している従業員が多数いる場合、人件費が大幅に上がることが予想されます。適用開始の2023年4月に向けてまずは従業員の労働時間を把握し、労働時間管理方法や業務フローを見直したり代替休暇を検討したりと、不要な残業時間を減らすための取り組みを行いましょう。
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長時間労働者に対する面接指導対象の拡大｜労働安全衛生法【★★★】
以前は月100時間を超える時間外労働を行っている従業員が面接指導の対象となっていましたが、この基準が月80時間に引き下げられました。疲労蓄積が認められ、従業員本人からの申出があれば、医師による面接指導を行わなければなりません。
面接指導を行わなかった場合の罰則はありませんが、労働基準監督署による行政指導の対象となります。
施行スケジュール
大企業：2019年4月1日
中小企業：2019年4月1日
対応ポイント
研究開発業務従事者や高度プロフェッショナル制度対象者の場合、時間外労働が月100時間を超えると、従業員からの申出がなくても面接指導を実施する必要があります。
同一労働同一賃金｜パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法【★★★】
同じ企業で働く正社員・非正規社員間の不合理な待遇差を解消するため、同一労働同一賃金が導入されました。職務内容が同様の従業員であれば、雇用形態に関わらず同じ賃金を支払わなければなりません。
これはあくまでも格差を解消するための考え方であるため、違反に対する罰則はありませんが、不合理な待遇を受けた従業員から損害賠償請求を受ける可能性も考えられますので、注意が必要です。
施行スケジュール
大企業：2020年4月1日
中小企業：2021年4月1日
改正法令
パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法
対応ポイント
非正規社員の雇い入れ時は、雇用管理上の措置（給与、福利厚生、正社員転換の要件など）について説明義務が発生します。また、非正規社員から正社員との待遇差について説明を求められた際は、その内容・理由についても説明義務が発生します。この説明を求めた従業員への不利益な扱いは禁止されています。
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労働条件の説明義務｜労働基準法【★★☆】
労働契約締結の際、企業から従業員に対して「賃金」「労働時間」「その他の労働条件」を明示する必要があります。正社員だけでなく、パートや派遣社員など非正規社員の雇い入れ時にも必要です。違反した場合、30万円以下の罰金が科される可能性があります。
施行スケジュール
大企業：2019年4月
中小企業：2019年4月
対応ポイント
説明する内容には「絶対的明示事項」「パート従業員に関する特則」「相対的明示事項」があります。
＜絶対的明示事項＞ ※労働契約を締結するときは常に明示しなければならない
・労働契約の期間
・期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準
・就業場所および従事すべき業務
・始業および終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日など
・賃金の計算・支払方法・支払時期・昇給についてなど
・退職に関する事項（解雇の事由を含む）
＜パート従業員に関する特則＞ ※パートタイム従業員との契約の際、常に明示しなければならない
・昇給の有無
・退職手当の有無
・賞与の有無
・短時間労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口
＜相対的明示事項＞ ※定めがある場合、明示しなければならない
・退職手当
・臨時に支払われる賃金
・労働者に負担させる食費、作業用品その他
・安全および衛生について
・職業訓練
・災害補償および業務外の傷病扶助
・表彰および制裁
・休職について
産業医・産業保健機能の強化｜労働安全衛生法【★★☆】
産業医が従業員の健康管理に関して適切な指導や助言を行えるよう、長時間労働者の勤務状況や業務状況などの情報提供をすることや、産業医から受けた勧告の内容などを衛生委員会へ報告することが義務付けられました。
なお、時間外・休日労働が100時間/月を超える研究開発業務従事者と、健康管理時間が100時間/月を超える高度プロフェッショナル制度の適用者については、医師による面接指導義務があり、違反すると企業に対して50万円以下の罰金が科される可能性があります。
また、企業による健康情報の収集、保管、使用や管理についての指針を定め、従業員が健康相談や健康診断を安心して受けられるようにすることなども法令に盛り込まれています。
施行スケジュール
大企業：2019年4月1日
中小企業：2019年4月1日
対応ポイント
従業員数が50名を超える事業場は、産業医を選任する義務があり、違反すると50万円以下の罰金が科されます。50名以下の小規模な事業場についてはこの義務はありませんが、従業員の健康管理を医師に行わせるよう努めなければなりません。
フレックスタイム制の上限を3カ月に延長｜労働基準法【★☆☆】
フレックスタイム制における労働時間の清算期間上限が、1カ月から3カ月に延長されました。清算期間を1カ月以上とするときは、労働基準監督署へ労使協定の届出が必要です。労使協定の締結や労働基準監督署への届出を怠った場合、30万円以下の罰金が科される可能性があります。
たとえば清算期間を3カ月とした場合、4・5・6月の3カ月間で労働時間が調整できます。4月は短時間勤務で5・6月はその分長く勤務して調整するなど、より柔軟な働き方を実現させられます。
ただし、清算期間における労働時間が規定の総労働時間を超えた場合は、次の期間で調整するのではなく超えた分の賃金を支払う必要があるので、労働時間の管理には注意が必要です。
施行スケジュール
大企業：2019年4月1日
中小企業：2019年4月1日
対応ポイント
各従業員の労働時間を正確に把握できるよう、新たな勤怠管理ツールの導入が必要になることもあります。また、フレックスタイム制をこれから導入する際は、就業規則や労使協定の締結が必要です。
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高度プロフェッショナル制度｜労働基準法【★☆☆】
職務範囲が明確で高度な専門知識が必要な業務に就いており年収が一定以上ある従業員に対して、労基法の労働時間や時間外・休日・深夜労働への割増賃金などに関する規定を適用除外とする高度プロフェッショナル制度が創設されました。労働時間ではなく成果によって報酬を決められるため、働き方の自由度が高めることができます。
健康管理時間が100時間/月を超える高度プロフェッショナル制度の適用者については、医師による面接指導義務があり、違反すると企業に対して50万円以下の罰金が科される可能性があります。
施行スケジュール
大企業：2019年4月1日
中小企業：2019年4月1日
対応ポイント
高度プロフェッショナル制度を取り入れるには、従業員本人の同意や労使委員会の決議が必要となります。また、年間104日以上の休日確保や健康・福祉確保措置など、従業員の健康を守るための措置を講じなければなりません。
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勤務時間インターバル制度（努力義務）｜労働時間等設定改善法【★☆☆】
勤務終了時刻から翌日の勤務開始時間までに、一定以上の休息時間（インターバル）を設けなければならないとするのが勤務時間インターバル制度です。従業員の生活時間と睡眠時間を十分に確保するための制度で、導入は企業の努力義務とされています。そのため、現在のところ罰則の規程はありません。
施行スケジュール
大企業：2019年4月1日
中小企業：2019年4月1日
対応ポイント
インターバル時間を何時間とするかは各企業に委ねられていますが、「働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）」において対象となるインターバル時間は9時間以上とされています。助成金を申請するのであれば、この点も考慮しておきましょう。
中小企業が働き方改革を成功させるには
中小企業が働き方改革を成功させるためには、いくつかのポイントがあります。下記を参考にしながら働き方改革に取り組み、生産性が高く働きやすい職場をつくっていきましょう。
ITツールを活用して業務効率化
ITツールをうまく活用すれば、人手不足の中小企業であっても業務効率化を図れます。業務効率化が進めば、従業員一人ひとりの労働時間削減もできるでしょう。
また、時間や場所にとらわれないテレワークなどの柔軟な働き方にも対応しやすくなるため、これまでなら育児や介護などで働き続けられず退職せざるを得なかった従業員でも辞めずに働き続けることができ、人材確保につながります。
対応にかかる費用は助成金でサポート
働き方改革への対応にかかる費用を対象とした助成金を活用するのもおすすめです。たとえば、以下のようなものがあります。
働き方改革推進支援助成金
「働き方改革推進支援助成金」は、主に長時間労働の是正や、有給休暇の取得促進を目的とした助成金です。2021年は「労働時間短縮・年休促進支援コース」「勤務間インターバル導入コース」「労働時間適正管理推進コース」「団体推進コース」の4コースがあります。
業務改善助成金
「業務改善助成金」は、事業場内で最も低い賃金を引き上げることを目的とした助成金です。生産性を向上させるための設備投資や専門家による業務フロー見直しなど、最低賃金を一定額以上引き上げるために要した費用の一部が助成対象となります。
キャリアアップ助成金
「キャリアアップ助成金」は、非正規社員の正社員化や処遇改善の取り組みなど、キャリアアップ促進を目的とした助成金です。2021年は「正社員化コース」「障害者正社員化コース」「賃金規定等改定コース」「賃金規定等共通化コース」「諸手当制度等共通化コース」「選択的適用拡大導入時処遇改善コース」「短時間労働者労働時間延長コース」の7コースとなっています。
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余裕を持ったスケジュールを組む
働き方改革関連法への対応は、余裕を持ったスケジュールで行いましょう。そもそも従業員数が少なく、労務担当者なども最低限の人数しかいないようであれば、一気に対応を進められるものではありません。
あらかじめ書類を策定する必要のある法改正などもありますので、慌てて対応に追われれることの無いよう、ゆとりを持つように心がけましょう。
労務担当者だけでなく、従業員一人ひとりに周知する
管理職や労務担当者だけが改正法への対応に取り組んでも、働き方改革は成功しません。従業員一人ひとりに、働き方改革の目的や変化する社内の仕組みを周知して、「自分たちの働きやすい職場づくりのための改革が行われている」という自覚をもってもらうことも大切です。
自社ならではの働き方改革を進めよう！
働き方改革は法改正が多数あり、それぞれ対応しなくてはなりません。しかし、働きやすい環境を作るためには、法改正に対応するだけでなく自社に合った施策を行うことが重要です。
まずは従業員が求める「働きやすさ」とは何なのかをしっかりと認知し、テレワークや男性の育休促進、健康経営など幅広い視点をもって、自社ならではの働き方改革を進めていきましょう。
