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働き方改革関連法案とは？改正ポイントと企業が行うべき対応まとめ
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働き方改革関連法案が施行され、企業はさまざまな対応が必要になっています。しかし、そもそも働き方改革について「どんな法律が変わったの？」「企業はどのように対応しなければならないの？」「もし違反したらどうなるの？」など明確に説明できないという方もいらっしゃるのではないでしょうか。
この記事では、働き方改革関連法案の基本や企業が気をつけるべきポイント、使える助成金などについて解説します。
目次
働き方改革関連法案とは？8つの法律改正を押さえよう
2019年4月から順次施行されている「働き方改革関連法案」は、働き方改革実行計画の具体的な実現に向け、関連する8つの労働法を改正した通称です。
働き方改革で改正される・された法案
1.労働基準法（労基法）
2.労働安全衛生法（安衛法）
3.労働時間等の設定の改善に関する特別措置法（労働時間等設定改善法）
4.じん肺法
5.雇用対策法
6.労働契約法
7.短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パートタイム労働法）
8.労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（労働者派遣法）
働き方改革関連法の目的は、だれもが多様で柔軟な働き方ができる社会を作ること。
いまの日本は「長時間労働」「正規・非正規雇用の格差」「労働人口減少」の3つの働き方の課題を抱えています。将来日本は深刻な労働力不足になると予測されており、この問題を解決するためには労働者の働く環境を整え、労働力を増やすことが必要なのです。
働き方改革法案には大企業と中小企業の定義がある
働き方改革は大企業と中小企業では施策の施行時期が異なる場合があります。
大企業と中小企業の定義は、「業種と資本金の額または出資金の総額」もしくは「常時使用する労働者数」で判断します。自社がどちらの企業に定義されるのか以下の表で確認しましょう。
出典：厚生労働省京都労働局
働き方改革関連法案の一覧と企業が対応すべきポイント
働き方改革関連法案では「長時間労働」「正規・非正規雇用の格差」「労働人口減少」の3つの課題を解決するため、さまざまな施策が実施されています。
前章では8つの法律が変わったとお伝えしましたが、目的別では11の改正がなされています。各改正ごとで適用条件や時期などが違うため、しっかり内容を把握して企業が対応するべきポイントを押さえましょう。
労働基準法（36協定）| 時間外労働の上限規制
施行時期
大企業：2019年4月〜
中小企業：2020年4月〜
目的
長時間労働の規制
改正法令
労働基準法（36協定）
働き方改革の施行により、36協定で定める時間外労働時間に罰則つきの上限が設けられました。違反する長時間労働をさせたときには、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金の刑事罰が科せられる場合があります。
対応のポイント
原則：時間外労働時間の上限は45時間/月、360時間/年
特別な事情がある場合：時間外労働時間の上限は100時間以内/月（休日労働含む）、720時間以内/年。また時間外労働時間45時間/月を実施できるのは1年のうち6カ月以内
労働基準法 | 中小企業の割増賃金率の引き上げ
施行時期
大企業：改正前より適応済みのため今回は対象外
中小企業：2023年4月
目的
残業の減少と魅力ある企業作り
改正法令
労働基準法
現在、月60時間を超える残業時間の割増賃金率は大企業が50％、中小企業が25％です。2023年4月から中小企業も割増賃金率が50％に引き上げられます。
労働基準法 | 年5日の年次有給休暇の取得
施行時期
大企業：2019年4月
中小企業：2019年4月
目的
年次有給休暇を取得しやすくする
改正法令
労働基準法
年10日以上の年次有給休暇が付与されている従業員に、企業は法定基準日から1年以内に時季を指定して5日以上の有給休暇を与えることが義務づけられました。
たとえば一斉取り扱いによる基準日を毎年10月1日としている企業の場合、従業員に対し翌年9月30日までに5日間以上有給休暇を取得させる必要があります。有給休暇の取得時季は従業員と相談し時季を指定します。
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労働基準法 | フレックスタイム制の拡充 、上限3カ月に
施行時期
大企業：2019年4月
中小企業：2019年4月
目的
より柔軟な働き方を実現するため
改正法令
労働基準法
フレックスタイム制の精算期間は上限1カ月でしたが、3カ月に延長されました。ある特定の月に、従業員の都合で十分に労働できない場合でも、他の月にその分の労働時間を振り分けることができるため、従業員にとってより柔軟な勤務体系が可能です。
対応のポイント
・フレックスタイム制の精算期間を3カ月以内で設定し、1カ月を超える場合には労働基準監督署への届出が必要
・精算期間における実際の労働時間が総労働時間を超えた場合には、超えた分の賃金はその期間の賃金支払日に支払わならず、支払いを翌月に繰り越した場合は賃金の全額払いの原則に反する違法行為になるおそれがある
・精算期間内の労働時間が総労働時間に満たなかった場合、企業はその分の労働時間を翌月に精算もしくは不足分の賃金をカットできる
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労働基準法 | 高度プロフェッショナル制度の創設
施行時期
大企業：2019年4月
中小企業：2019年4月
目的
時間ではなく成果によって評価する
改正法令
労働基準法
高度プロフェッショナル制度は職務範囲が明確で高年収の従業員が、高度な専門知識が必要な業務を行う場合に本人の同意や労使委員会の決議などを要件として、時間外・休日・深夜の割増賃金の支払い義務などに関する規定を定期用除外とする新しい働き方の選択肢となるものです。
労働時間ではなく成果で評価される働き方を希望する従業員のニーズに応えていて、その意欲やスキルを十分に発揮できるようにすることがねらいです。
対応のポイント
・対象従業員から書面による同意が得られており、業務が明確にしておかなければならない
・対象労働者は少なくとも年収1075万円以上の従業員
・対象業務は高度の専門知識が必要で、業務時間と成果との関連性が強くない業務
たとえば金融商品の開発業務、ディーリング業務、コンサルタントによる事業・業務の企画・運営に関する高度な助言などの業務が当てはまる
・4週を通じ4日以上、かつ年間104日の休日を確保する処置が必要
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労働時間ではなく仕事の成果によって報酬が決まり、残業代が支払われない「高度プロフェッショナル制度」。残業代ゼロ法案などと揶揄される反面、働き方の自由度が高い観点で、メリットも多いようです。
労働安全衛生法 | 産業医・産業保健機能の強化
施行時期
大企業：2019年4月
中小企業：2019年4月
目的
従業員の健康を守る
改正法令
労働安全衛生法
従業員数が50名を超える事業所は産業医の選任義務を負います。企業は長時間労働者の勤務状況や業務状況などを、産業医が適切に従業員の健康管理を行なうために情報提供をしなければならないこと、産業医が労働者に行なった健康管理に関する勧告の内容などを衛生委員会へ報告する義務が課せられました。
また、企業による従業員の健康情報の収集、保管、使用および適切な管理のルールを設けることで従業員が安心して健康相談や健康診断を受けられるようにすることなども定められています。
労働安全衛生法 | 長時間労働者に対する面接指導対象の拡大
施行時期
大企業：2019年4月
中小企業：2019年4月
目的
従業員の健康を守る
改正法令
労働安全衛生法
これまでは時間外労働時間が月100時間を超える従業員が面接指導の対象でしたが、2019年4月からは月80時間に引き下げられました。その他に疲労蓄積が認められること、該当従業員からの申出があることが面接指導の要件です。
研究開発業務従事者の場合は時間外労働時間が100時間を超えた場合、従業員からの申出は不要で面接指導を行わなければならず、違反した場合は罰則があります。
また高度プロフェッショナル制度の対象者で、健康管理時間が省令で定める時間を超える従業員へも医師による面接指導を行わなければなりません。こちらも違反した場合には罰則があります。
対応のポイント
・違反した場合、研究開発業務従事者、高度プロフェッショナル制度対象者のケースは罰則がある
労働時間等設定改善法 | 勤務時間インターバル制度
施行時期
大企業：2019年4月
中小企業：2019年4月
目的
労働者に十分な生活時間や睡眠時間を確保させ働きすぎを防ぐ
改正法令
労働時間等設定改善法
勤務インターバル制度とは従業員の1日の勤務終了時刻から翌日の勤務開始時間までに、一定の間隔を開けなければならないとする制度です。勤務と勤務の間に休息時間を設け、従業員の長時間労働を解消することがねらいです。この制度は企業の努力義務と定められています。
労働安全衛生法 | 労働時間の客観的な把握の義務づけ
施行時期
大企業：2019年4月
中小企業：2019年4月
目的
労働者に十分な生活時間や睡眠時間を確保させる
改正法令
労働安全衛生法
健康管理の観点から、裁量労働制の人も高度プロフェッショナル制度対象の人も、すべての従業員の労働時間を客観的に把握できるようにしなければならないと義務づけられました。
対応のポイント
労働時間の客観的な把握とは以下のとおりです。
・タイムカードによる記録
・パソコンのログインからログアウトまでの時間の記録
・その他適切な方法
・タイムカードの保存期限は5年です
パートタイム労働法など | 不合理な待遇差の解消規定（同一労働同一賃金）
施行時期
大企業：2020年4月
中小企業：2021年4月
目的
雇用形態に関わらない公平な待遇を実施する
改正法令
パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法
不合理な待遇差の解消として同一労働同一賃金が導入されました。同じ企業で働く正社員と非正規社員の給与・福利厚生・賞与などあらゆる待遇差を設けることが禁止されています。
対応のポイント
・非正規社員の雇い入れ時には給与、賞与、福利厚生、正社員転換の要件などの雇用管理上の説明義務が発生する
・非正規社員から正社員との待遇差について質問があった場合には待遇差の内容・理由の説明義務がある
・説明を求めた従業員へ不利益な扱いをしてはならない
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同一労働同一賃金の導入に向けて押さえておきたいポイントとは？
労働基準法 | 労働条件の説明義務
施行時期
大企業：2019年4月
中小企業：2019年4月
目的
労働条件によるトラブルを防ぐ
改正法令
労働基準法
企業は労働契約締結のとき、従業員に「賃金」「労働時間」「その他の労働条件」を明示しなければならないと義務づけられています。万が一違反した場合は罰則を受けるおそれもあるので注意しましょう。
企業が実務対応で気をつけるべきポイント
ここからは働き方改革の中でも特に注意していただきたいポイントを解説します。
労働時間の客観的な把握は可能な限り対応しよう
前述のとおり労働安全衛生法の改正により2019年4月から堂々時間の客観的把握が法的に義務づけられましたが、実は違反に対する罰則は設けられていません。
しかし、労働時間の客観的な把握をしなければ「勤務インターバル制度」「長時間労働者に対する面接指導」「フレックスタイム制」「年5日の年次有給休暇の取得」「中小企業の割増賃金率引き上げ」などその他の働き方改革の施策も実施することができません。
労働時間を正確に把握できるのが理想ですが、実務上は難しい場合もあるため、企業の実情に応じて最善の対応をすることが望ましいでしょう。
年5日の年次有給休暇の時季指定のタイミング
2019年4月から企業規模を問わず従業員は年5日の有給休暇を必ず取得しなければなりません。法令では「時季指定で有給休暇を与えることができる」とも記載されているため、企業が取得日を決めることも可能です。
しかし、まずは有給休暇取得時季を従業員に任せ、半期を過ぎても取得が進んでない従業員へは企業側が時季指定をするといった運用ルールを設けることもできます。自社の状況に合わせて時季指定のタイミングを決めましょう。
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年5日の年次有給休暇取得義務はパート・アルバイトにも発生する
有給休暇取得義務の対象者は有給休暇付与日数が10日以上となる従業員です。そのため、パート・アルバイトの従業員も対象になる可能性があります。
具体的には以下の要件に該当するパート・アルバイト従業員は年5日の有給休暇取得義務対象者です。
・週30時間以上勤務
・週5日以上勤務
・年217日以上勤務 など
遵守しない企業には罰則があるのか？
働き方改革には法的な規定があるため、違反すると罰則が課せられる場合も。制度によって罰則があるもの・ないものが存在します。ここでは罰則があるものを以下の図にまとめました。
| 規定 | 罰則 |
| 時間外労働の上限規制 | 6か月以下の懲役または30万円以下の罰金 |
| 所定労働時間を超える労働の割増率 | 6か月以下の懲役または30万円以下の罰金 |
| フレックスタイム制の清算期間の伸長・届け出義務 | 30万円の罰金 |
| 医師の面接指導 | 50万円以下の罰金 |
| 年次有給休暇の取得 | 30万円以下の罰金 |
罰則のない制度もありますが、違反は企業の信用問題にも関わります。法令遵守を心がけましょう。
企業が使える補助金・助成金を活用しよう！
働き方改革に取り組む企業は補助金・助成金を受けとれる可能性があります。以下の図のとおり「資本または出資額」もしくは「常時雇用する労働者」のどちらかの要件を満たせば申請する資格があります。
出典：厚生労働省
キャリアアップ助成金
キャリアアップ助成金は、有期契約労働者、短時間労働者、派遣労働者といったいわゆる非正規雇用労働者の企業内でのキャリアアップを促進するために正社員化、処遇改善の取り組みを実施した企業に助成される制度です。
従業員のやる気やスキルを向上させることで企業の生産性を高めたり、優秀な人材を確保することが期待されています。
キャリアアップ助成金には5つのコースがあります。年度ごとに頻繁に変更がある制度なので、必ず最新の情報を厚生労働省のキャリアアップ助成金のサイトで確認するようにしましょう。
1.正社員化コース
有期雇用労働者などを正社員などに転換、または直接雇用した場合に助成
2.障害者正社員化コース
障害のある有期従業員などを正社員などへ転換した企業に助成
3.諸手当制度等共通化コース（令和3年度より健康診断制度コースが統合）
有期雇従業員などに関して正社員と共通の諸手当制度を新たに設け、適用した場合、または有期従業員などを対象とする「法定外の健康診断制度」を新たに規定し、 延べ４人以上実施した場合に助成
4.選択的適用拡大導入時処遇改善コース（令和4年度9月まで）
労使合意に基づく社会保険の適用拡大の措置の導入に伴い、その雇用する有期従業員などの働き方の意向を適切に把握し、 被用者保険の適用と働き方の見直しに反映させるための取り組みを実施し、当該措置により新たに被保険者とした場合に助成
5.短時間労働者労働時間延長コース（令和4年度9月まで）
有期雇用労働者等の週所定労働時間を延 長し、新たに社会保険を適用した場合に助成
時間外労働等改善助成金
時間外労働等改善助成金とは生産性を高めながら労働時間の縮減等に取り組む中小企業や、傘下企業を支援する事業主団体に助成されるものです。中小企業における労働時間の設定の改善の促進を目的としています。
1.労働時間短縮・年休促進支援コース
生産性を向上させ、労働時間の縮減や年次有給休暇の促進に向けた環境整備に取り組む企業が対象です。
2.勤務間インターバル導入コース
勤務間インターバル制度の導入に取り組む企業が対象です。
3.労働時間適正管理推進コース
2020年４月１日から、賃金台帳等の労務管理書類の保存期間が5年に延長されています。このコースには生産性を向上させ、労務・労働時間の適正管理の推進に向けた環境整備に取り組む企業が申請できます。
4.団体推進コース
中小企業事業主の団体や、その連合団体（以下「事業主団体等」といいます）が、その傘下の事業主のうち、労働者を雇用する事業主（以下「構成事業主」といいます）の労働者の労働条件の改善のために、時間外労働の削減や賃金引上げに向けた取組を実施した場合に、その事業主団体など助成するものです。
業務改善助成金
業務改善助成金は、企業の生産性向上をサポートし事業場内で最も低い賃金（事業場内最低賃金）の引上げを図るための制度です。 生産性向上のためのツール導入などを行い、事業場内最低賃金を一定額以上引き上げた場合、その設備投資などにかかった費用の一部が助成されます。
具体的なコースと助成上限額は以下の図をご覧ください。
出典：厚生労働省
IT導入補助金
IT導入補助金は中小企業のITツール導入による生産向上や売上げアップを支援する制度です。IT導入支援事業者のサポートやコンサルティングを受けてソフトウェアやサービスを導入した場合、その費用や導入関連費の一部が助成されます。
IT導入補助金の低感染リスク型ビジネス枠（特別枠：C・D型）においてはITツールの契約を行ない、新型コロナウイルスが与える影響を乗り越えるために必要不可欠な緊急のIT投資等を申請することができます。
たとえば、働く環境を整えるためにテレワーク制度を導入する場合、ITツールを新たに導入する際にはそのツールの費用や導入するためのコンサルティング費用、必要なハードウェアのレンタルもIT導入補助金の対象となります。
東京都産業労働局「TOKYO働き方改革宣言企業」の助成金
働き方改革の助成金は国からだけでなく、企業の事業所が所在する自治体でも募集している場合があります。
たとえば東京都では東京都産業労働局の「TOKYO働き方改革宣言企業」に承認された企業に対し、企業が新たに設けた働き方改革に関連する制度において要件を満たした場合に助成しています。
中小企業にも大きく影響する働き方改革
2020年以降は中小企業にも適応される法案が多くある働き方改革。中小企業では働き方改革のために職場環境を整えるのではなく、企業の魅力アップのためにも日頃から環境改善に取り組んでおくことが大切ではないでしょうか。
さまざまな施策をする中で従業員満足度や従業員エンゲージメントを測り、少しずつ自社の課題に根ざした施策を行っていきましょう。
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