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働き方改革による残業時間の上限規制とは？罰則や対策について解説
日本において長く問題視されてきた長時間労働の是正は、働き方改革の大きな柱の1つとなっています。その施策として、残業（時間外労働）の上限規制が法律で定められました。改正された労働基準法は、大企業・中小企業ともに2019年4月より適用されています。
この記事では、時間外労働の上限規制により変わった点や残業代の計算方法、おすすめの勤怠管理システムなどについて解説します。
目次
残業（時間外労働）の上限規制とは？
働き方改革に伴う労働基準法改正により、法律では規定されていなかった残業（時間外労働）の上限が「原則として月45時間・年360時間」と規定で明示されました。
そもそも原則として、法定労働時間は1日8時間・1週40時間、法定休日は毎週少なくとも1回与えなければなりません。これを超える時間外労働をさせるには、36協定の締結と届出が必要です。
36協定とは、企業と労働組合（無い場合は従業員代表）とで締結するもので、その内容には適用範囲や対象期間、時間外労働させる日数などを定めて記載します。労働基準監督署への届出が必要で、これが無いと従業員に法定労働時間を超えて働かせることはできません。
ただし、36協定において「特別条項付き協定」を結ぶことで、臨時的に特別の事情がある場合に限り、月45時間・年360時間より長い時間外労働の上限を定めることも認められています。その場合でも下記の上限を超えることはできず、違反すると罰則が科されるようになりました。
・時間外労働は年720時間以内（休日労働除く）
・時間外労働と休⽇労働の合計が⽉100時間未満
・時間外労働と休⽇労働の合計について「2か月平均～6か⽉平均」がいずれも1⽉当たり80時間以内
・時間外労働が⽉45時間を超えることができるのは、年6か⽉まで
罰則
罰則については、法改正以前の厚生労働大臣の「限度基準告示」によって規制されていたときは、残業時間が多い企業に対しても行政指導のみとなっていました。
法改正により、時間外労働の上限規制に違反すると6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されるようになっています。このことにより、長時間労働を是正するための強制力が強くなったといえます。
施行時期
大企業：2019年4月～
中小企業：2020年4月～
上限規制の対象者
対象者となるのは、労働基準法上の「管理監督者」を除く従業員です。管理監督者とは、労働条件の決定やその他の労務管理について経営者と一体的立場に立つ者のことで、一般的に言われる「管理職」とは異なります。
また、新技術・新商品等の研究開発業務については対象外となっていますが、長時間労働（週40時間以上の労働が月100時間を超える）をする労働者に対して医師の面接指導をおこなわなければ、企業に罰則が科せられます。
そのほか、時間外労働の削減に時間がかかってしまう下記の事業・職種については、上限規制が猶予・除外されています。これについては後ほど詳しく解説します。
・建設事業
・自動車運転の業務
・医師
・新技術、新商品等の研究開発の業務
・鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業
上限規制の対象は「法定外労働時間」
時間外労働には「所定外労働時間」「法定外労働時間」の2種類があり、上限規制の対象となるのは「法定外労働時間」です。
所定外労働時間
企業の規則などで定められた時間を超えた労働時間のことです。たとえば、就業規則により勤務時間が9時～17時となっている場合は、17時以降は「所定外労働時間」となります。
法定外労働時間
労働基準法によって定められた法定労働時間を超えた労働時間のことです。法定労働時間は企業の規則などに関係なく、1日8時間・1週40時間を超えると「法定外労働時間」となります。
残業を行う場合に必要な36協定締結のポイント
法定労働時間を超えて残業を行う場合、企業と労働者間で36協定の締結・届出が必要です。その締結のポイントを見ていきましょう。
時間外労働の限度と起算日を定める
1日・1か月・1年それぞれの期間における時間外労働の限度と、協定期間の起算日を定めます。起算日は、1年の時間外労働時間を算定するための基準となる日です。
限度時間の定め方
原則として時間外労働は月45時間・年360時間が上限です。これを超えて働かせることができるのは、臨時的な特別の事情がある場合に限られます。その事由については、「予算・決算業務に伴う繁忙期」「トラブルへの対応」「大規模クレームへの対応」など、できる限り具体的に定める必要があります。
また、特別の事情がある場合でも、実際の時間外労働と休日労働の合計が月100時間以上、または「2か月平均～6か⽉平均」が平均80時間を超えた場合、労働基準法違反となります。よって、36協定における限度時間もこれを超えることのないように定めなければなりません。
また、平均時間外労働や休日労働は必要最低限に留めるべきという指針が示されており、労働時間が長くなるほど過労死との関連性が高まることにも留意が必要です。
労働者代表の選任
労働者の代表については、パート・アルバイトなどを含む労働者の過半数による労働組合がある場合、その労働組合が代表となって締結します。無い場合は、労働者の過半数によって選ばれた「過半数代表者」が行います。
その選任は、「36協定締結のための代表選任」と明確にしたうえで投票や挙手、会議などによって行われなくてはなりません。適切な手順を踏んで労働者代表を選任したかどうかは、労働基準監督署からも査察が入ることがあります。
上限規制が猶予・除外されている事業・職種
時間外労働の上限規制は大企業・中小企業ともに施行済みですが、時間外労働の削減に時間がかかってしまうため猶予や除外されている事業・職種があります。
建設事業
建設事業は猶予期間が設けられており、2024年4月から罰則付きの上限規制が適用されます。上限時間は一般則の通りです。
ただし、災害時における復旧・復興に関する事業については例外とされ、①時間外労働と休⽇労働の合計が⽉100時間未満、②「2か月平均～6か⽉平均」がいずれも1⽉当たり80時間以内とする要件については適用されません。この例外については、将来的に一般則の通り適用とするかどうか引き続き検討されています。
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車両運転業務（物流業など）
運送業やトラックを含む車両運転業務は猶予期間が設けられており、2024年4月から罰則付きの上限規制が適用されます。
ただし上限時間は年960時間とされ、①時間外労働と休⽇労働の合計が⽉100時間未満、②「2か月平均～6か⽉平均」がいずれも1⽉当たり80時間以内、③時間外労働が⽉45時間を超えることができるのは年6か⽉までとする要件については適用除外となります。
将来的には一般則の通り適用を目指して、引き続き検討されています。
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医師
医師は現在上限時間の適用は無く、2024年4月をめどに適用開始となる予定です。詳細については確定しておらず、今後省令で定めることとされていますが、その方向性は「医師の働き方改革の推進に関する検討会」により検討され「医師の働き方改革に関する検討会 報告書」や「医師の働き方改革の推進に関する検討会 中間とりまとめ」などで示されています。
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鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業
鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業は、猶予期間が設けられています。季節的な業務かつ繁閑が激しい業務で、離島で行われていることもあり、人材確保がすぐには難しいためです。
①時間外労働と休⽇労働の合計が⽉100時間未満、②「2か月平均～6か⽉平均」がいずれも1⽉当たり80時間以内とする要件については現在適用されておらず、2024年4月から適用開始となります。
新技術、新商品等の研究開発の業務
新技術、新商品等の研究開発業務については、上限規制は適用除外とされています。
しかし、労働安全衛生法の改正により、週40時間を超えた労働時間が月100時間を超えた従業員には、医師の面接指導を受けさせることが義務付けられました（罰則あり）。
時間外労働・休日出勤・深夜労働の割増賃金
法定労働時間を超えた時間外労働や休日出勤などに対しては、割増賃金を支払わなくてはなりません。その割増率は、労働基準法第37条で下記の通り定められています。
時間外労働の種類によって異なりますので、給与計算時には注意が必要です。
| 種類 | 割増率 | 概要・注意事項 |
| 法定時間外労働 | 25% | 1日8時間を超えた法定時間外労働に対しては、25％の割増率です。 |
| 法定時間外労働 （1か月60時間以上） |
50% (中小企業は25%) |
1か月60時間以上の法定時間外労働に対しては、50％の割増率です。 なお、中小企業においては25％ですが、2023年4月以降は中小企業・大企業ともに50％となります。 |
| 深夜労働 | 25% | 午前10:00～午前5:00までの労働時間に対する賃金の割増率は25％となります。 |
| 休日出勤 | 35% | 法定休日に働かせた場合、賃金の割増率は35％となります。 |
| 法定時間外労働 ＋深夜労働 |
50% | 1日8時間を超えた法定時間外労働が午後10時以降（深夜労働）にも続いた場合、賃金の割増率は50％となります。 |
| 法定時間外労働 （1か月60時間以上） ＋深夜労働 |
75% | 1か月60時間以上の法定時間外労働かつ午後10時以降（深夜労働）に行われた場合、賃金の割増率は75％となります。 |
| 休日労働 ＋深夜労働 |
60% | 法定休日の労働が午後10時以降（深夜労働）に行われた場合、賃金の割増率は60％となります。 |
割増賃金の計算方法
割増賃金の計算は、「1時間あたりの基礎賃金 × 時間外労働等を行った時間数 × 割増賃金率」で計算されます。1時間あたりの基礎賃金については、「所定賃金額 ÷ 平均所定労働時間数」として計算します。
なお、基礎賃金は基本給とは異なります。1か月に支払っている給料（残業代を除く）から、労働基準法で定められた一部の手当などを差し引いて計算します。
・ボーナスなど1か月を超える期間ごとに支払う賃金
・家族手当（扶養家族数をもとに算出する手当）
・住宅手当（住宅に要する費用をもとに算出する手当）
・通勤手当（通勤距離や通勤に必要な費用をもとに算出する手当）
・子女教育手当
・別居手当
・臨時に支払われた賃金
これらを差し引いた基礎賃金から1時間あたりの額を算出したものが、割増賃金の計算で必要となる「1時間あたりの基礎賃金」となります。
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新しい働き方によって求められる労務管理
新型コロナウイルス感染症流行の影響もあり、2020年にはリモートワークなど新しい働き方が急速に拡大しました。それに伴い、労務管理の面でも新たな対応が求められるようになっています。
現役弁護士 西尾公伸氏によれば、コロナ以後のニューノーマル時代に押さえるべきポイントの1つとして、在宅環境下における労務時間の管理が重要であると考えられています。
また、在宅勤務などにより労働条件が変わる場合は、就業規則を見直す必要があります。たとえば、就業場所として自宅が想定された記載がなされていなければ、就業規則を変えるか従業員と個別に合意を行うなど、法的な裏付けを作らなければなりません。
リモートワークの在宅環境下でどのように管理するか
在宅環境下においては、企業が従業員の労働時間を現認することが難しいため、勤怠管理ツールやPC使用時間の記録など、客観的な記録を用いて労務時間を確認する必要があります。
従業員の自己申告は適切とされておらず、やむを得ず導入する場合は、企業側が「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」を踏まえた措置を講じた上で運用を行わなければなりません。
中小企業にもおすすめ！クラウド型勤怠管理システム3選
在宅環境下でも適切に労務管理を行うためには、勤怠管理ツールの導入がおすすめです。特にクラウド型勤怠管理ツールは近年注目されており、インターネットを通じた打刻が可能であるため、場所を問わず利用できるメリットがあります。指紋認証や位置情報（GPS）などを利用して打刻するものであれば、不正打刻の防止も可能です。
また、給与計算システムとの連動が可能なものも多く、労務管理にかける労力の削減ができます。法改正により勤怠管理のルールが変わっても、提供会社がそれに応じたアップデートを配信するため、スムーズに対応することができるのも大きなメリットといえるでしょう。
ここでは、おすすめのクラウド型勤怠管理ツールを3つピックアップしてご紹介します。
Touch On Time（タッチオンタイム）
「Touch On Time」は、導入企業数28,000社以上（2021年7月現在）、継続率99.7％を誇る勤怠管理システムです。導入から運用までサポート体制が整っており、その満足度も高いのが特徴です。
スマートフォンやWebブラウザからの打刻はもちろん、Windowsのログオン・ログオフを自動で出退勤の打刻としたり、指紋認証・指静脈認証によるタイムレコーダーを選択することもできます。
＜主な機能＞
勤怠管理、各種申請、休暇管理、リアルタイム集計、スケジュールやシフトの管理、超過アラート機能など
＜費用＞
初期費用0円、月額費用300円／人
ZENO（ゼノ）
「ZENO」は勤怠管理だけでなく、工数管理や顧客管理、日報、会議室予約など業務に必要なツールがそろったオールインワンシステムです。さまざまな機能のアカウントが1つにまとめられ、データを管理することもできるので、管理コストの削減につながります。
なお、ZENOの機能は必要なものだけアプリをインストールして利用できるため、自社の既存システムを利用しながら足りない機能を補う、といった使い方もできます。
＜主な機能＞
勤怠管理、各種申請、休暇管理、労務アラート機能、工数管理、顧客管理、日報、会議室予約、文書・ドキュメント管理、社員・組織情報管理など
＜費用＞
初期費用0円、月額費用500円／人
ジョブカン
「ジョブカン」は、シリーズ累計導入12万社以上（2021年7月現在）の勤怠管理システムです。出勤管理やシフト管理、休暇・申請管理、工数管理の中から、自社に必要な機能を組み合わせて利用することができます（工数管理は単独利用不可）。
GPSやマイページへのログインを利用したWeb上での打刻はもちろん、ICカードや指静脈認証、検温付きの顔認証による打刻なども選べます。
＜主な機能＞
勤怠管理、各種申請、休暇管理、労務アラート機能、工数管理、顧客管理、日報、会議室予約、文書・ドキュメント管理、社員・組織情報管理など
＜費用＞
初期費用0円、月額費用200円～／人
長時間労働をなくして働きやすい環境づくりを
働き方改革が目指すのは、残業時間を減らすことはもちろん、それにより従業員にとって働きやすい環境を作ることです。
ただ法改正に対応するだけではなく、法律が改正された目的を見失わないようにしながら、自社の労働環境を整えていくことが大切です。
