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メンター制度の効果とは？人材定着の一手となる制度の目的や事例を解説
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既に導入している企業も多い「メンター制度」。従業員の定着と若手社員の確保が企業にとっての課題となっているなか、注目されている制度のひとつです。
今回は、そんな企業の課題の一助となるメンター制度について、目的や類似とされる制度との違い、メリット・デメリット、導入事例まで、詳しく解説していきます！
目次
メンター制度とは
メンター制度とは、先輩社員が新入社員や後輩社員に対して個別のサポートを与える仕組みを指します。教える側はメンター、教わる側はメンティと呼ばれます。メンターは職場内における悩みの相談に乗ったり、キャリアを形成していく中での課題解決に共に取り組むなど個人の成長をサポートする役となります。
一般的に、メンターは同じ部署の直属上司ではなく、日々の業務ではあまり接点のない他部署の先輩社員が配属される場合が多いです。メンター制度では、メンターメンティ間の対話の「双方向性」が重要視されます。本来、先輩・後輩の関係性は自然に作られるようなものですが、制度的に作り出していることがこの制度の特徴といえるでしょう。
メンター制度が求められる背景
働く人々の就業形態がさまざまに変化するのと同時に、所属企業・チームに対する帰属意識や職場の人間関係に変化が生まれたと言われています。懸念されている変化が、企業の「人材育成」に対する熱量の低下です。職場でのコミュニケーションが思うようにとれないと、関係性が希薄になることで、組織風土が乱れる可能性もあります。
風通しの良い職場には、まず職場内の関係性構築が必要です。そのような背景から、メンター制度が各企業で推進されるようになりました。
メンター制度の目的
これからメンター制度を取り入れる、あるいは従来のメンター制度の見直しをする前に、まずはメンター制度の目的をおさらいしておきましょう。
早期離職の防止
近年、社会問題となりつつある新人・若手社員の早期離職。職場に相談する相手がおらず、孤独を感じて一人で抱え込んでしまうといいます。メンター制度では、直属の上司ではなく年齢が近い先輩社員が相談役となるため、早期段階で職場への順応性が高まることが期待できます。
リーダー人材の育成
メンター制度の実施には、「年齢の近い」先輩社員の存在が必要となります。長年にわたって従事してきた上層部は、あくまで指示を出す存在として確立しているのです。そのため、メンターとなる社員から未来のリーダー人材を育成する、新たなきっかけであるといえます。
組織風土の醸成
業務を遂行するためのノウハウや技術を覚えてもらうだけでなく、それぞれの企業が持つ社風への理解も大切なこと。社員が働くうえで常に頭に置いておきたい企業独自の価値観を、メンタリングを通して伝えていくことで、メンターメンティ間だけでなく組織全体として帰属意識を高めていくことができます。
リモート化でのオンボーディングのサポート
昨今のコロナ禍で、フルリモートや一部リモートで業務を行う企業も増えています。そんななか、社員と対面する機会がなく、業務コミュニケーションすら取りにくい状況に。そんな時こそ、メンターは貴重な存在となります。特に、新入社員のオンボーディングは、将来的なキャリア形成を考えても大変重要なものです。オンラインの不安が緩和され、気軽に話しかけられる存在ができる、ニューノーマルな関係構築の場となるでしょう。
OJT制度との違い
メンター制度について、類似するOJT制度と比較をしながら説明していきます。
「OJT」とは、On the Job Trainingの略で、同じ部署の先輩社員が後輩社員に対し、実務を通じて業務の遂行手順や基本的知識を身に着けさせる教育方法のことです。
主に新人社員の教育時に用いられる方法で、新人社員（または他部署から異動した社員）1人につき1人の先輩社員がつくことになっています。新人が業務を覚えるまでなので、一般的には短い期間となることが多いです。
他方、「メンター制度」は別部署の先輩社員がメンターになるのが一般的です。メンターとメンティ両者が共に成長するための効果的なメンタリング（自由な対話）を行う仕組みであるとされています。
数年を実施期間とする企業が多いですが、「共に成長すること」を目的としているため、職場内において信頼関係を築いていく期間だといえます。
期待できる効果
メンター制度によって期待できる効果は、以下のようなものがあります。
・メンティの定着率向上
・メンターの育成モチベーション向上
・企業のイメージアップ
メンティの定着率向上
メンターとメンティ間で発生する自由な対話に工夫をすることで、実際の経験をもとに自己を顧み、次回の課題へと活かせるよう熟考することを習慣づけることができます。こうした内省スキルを身に着けるのは、時間を要するものです。メンター制度は、そうした「経験学習」とよばれる学習プロセスを加速する取り組みとなり得るのです。
メンターのモチベーション向上
メンティの定着率や意識を向上させる傍ら、教える側のメンターのモチベーション向上も見込めます。実際、新入社員の育成を目的に始めたけれど、メンターである社員自身の成長に大きな効果があったという声も。育成の対象は「メンティのみ」と思われがちですが、メンティを中心とした全社員に成長効果があることがメンター制度の特徴だといえるでしょう。
企業のイメージアップ
さらに、メンター制度は企業自体のイメージ向上にも寄与します。「人材育成に力を入れている」というメッセージを表に出すことで、入社を考えている潜在層への訴求にもなるでしょう。人材育成の取り組みには大企業だけでなく、中小企業やベンチャー企業でも成功しているところはあります。メンター制度は特別な資金が不要なので、企業イメージを向上させる一つの手段となってくれます。
メンティ側のメリット・デメリット
さまざまな効果があるメンター制度ですが、注意しなければならない点もあります。メンティ側とメンター側、両サイドから見たメリット・デメリットを見ていきましょう。
メンティ側のメリット
業務遂行能力の向上
メンター制度を始めた早期に実感できるのが、メンティの能力の向上です。新たに配属されたメンバーの中でも、業務を進めるスピードのばらつきは多少あるでしょう。そのようなギャップを埋める役割をメンタリングが担ってくれるのです。それぞれの職場に合った、効率的な仕事の進め方をメンターから直接学ぶことができるため、早い段階でメンティが戦力となることができます。
メンターから新たな視点が得られる
メンタリングを行うなかで気付くのが、メンティ自身にはなかった新しい視点でしょう。比較的に年齢が近いからこそ、自分よりも効率的に業務をこなし、アドバイスをくれる存在の考え方は受け入れやすいものです。メンティだけでは気付くことができなかったことも、メンターと共に振り返ることで、内省のサイクルを上手く回していけます。
組織風土の理解につながる
継続的なメンタリングを実施することで、その組織ならではの雰囲気や「らしさ」の理解へと繋がります。職場の雰囲気にあまり慣れていないメンティは、業務をこなす中でだんだんと職場になじんでゆきますが、メンターとの対話の中で明文化されていない企業独自の空気感を伝える方がスムーズです。メンター制度は、組織風土の理解を助けるきっかけになるに違いありません。
メンティ側のデメリット
開始時のメンターとの信頼関係
メンター制度の制度的な穴として、開始時のメンターとの信頼関係が浅いことが挙げられます。大前提として、メンターとは初対面であり、かつ別部署の社員ということもあり、なかなか普段の業務から信頼関係を築くのは難しい状況にあります。果たして、関係性が希薄な人物に、離職の原因となるような悩みを相談することはできるのか。それは厳しいと言わざるを得ません。そのため、限られた時間内に信頼関係を築くことができるような工夫が必要となります。
メンター側のメリット・デメリット
メンター制度を実施する上で、それぞれの視点を知ることは重要です。メンティ側のメリット・デメリットを踏まえたうえで、今度はメンター側も見てみましょう。
メンター側のメリット
モチベーションの向上
メンターになった社員は、メンティを指導する立場となり、必然的にお手本となる行為を取ることを求められます。教える立場として、緊張感をもって業務を行うことになるため、入社後数年たったことによる中だるみも防ぐことができます。また、メンティへのアドバイスにも応えられるよう、普段から他者の目線に立って物事を考えるようになります。結果として、マネジメント力が向上し、キャリアのステップアップにも繋げることができます。
新たな学習機会
指導を受けるメンティの向上心や学習意欲が高ければ高いほど、メンターも「後輩に負けてたまるか」と成長意欲が刺激されます。それだけでなく、メンティと対話をするなかで、新鮮な意見や新しい視点を得ることができます。同じ物事でも想定外の角度から見ることで、意外な発見があるかもしれません。
関係構築力の向上
メンター制度では、日頃の業務に対するフィードバックやアドバイスをする以外にも、プライベートな悩みも含めたさまざまな相談に乗る可能性があります。メンターとして、共に課題解決しようという姿勢を見せるとともに、聞きやすい雰囲気を作ることが大切です。信頼関係を構築してこそのメンター制度ですので、メンターは関係構築力アップを期待できます。
メンター側のデメリット
メンタリング効果の不透明さ
現状のメンター制度ではカバーしきれないのが、その効果が不透明であることです。ただでさえ信頼関係を構築しているさなか、効果が目に見えて感じられなければ、メンターとしての自信を失いかねません。場合によっては、「メンター個人のスキル不足」「ペアの相性が悪い」「マッチングに失敗した」として片付けられてしまうことも。こうした時こそ、企業からのアプローチが必要となるでしょう。
導入事例と効果
株式会社メルカリ | 新入社員とメンターの信頼度を深める工夫
株式会社メルカリは、新入社員にメンターを必ずつけるメンター制度を実施しています。
Merookie（メルーキー）と呼ばれる新人らの研修にもメンターが参加し、ワークショップを行っています。メルカリへの入社理由や価値観、自分史を共有したりするそう。メンターメンティ間の信頼関係を構築する場として大きな役割を果たしていることが分かります。
さらに、「メンターランチ」と呼ばれるランチ代補助の制度も。新入社員は、メンターと一緒にさまざまな部署をまわってランチをすることになります。互いの関係性を深めつつ、企業への帰属意識が生まれるこの仕組みは、成長速度の速いメルカリらしい施策だといえます。
参照：誰もが活き活きと働けるチームづくりとは？メンター研修が開催されたよ #メルカリな日々 | mercan (メルカン)
損保ジャパン日本興亜ホールディングス｜女性社員のキャリアアップを目指した工夫
損保ジャパン日本興亜ホールディングスでは、女性社員のキャリアアップに焦点を当てたメンター制度を実施しています。
ダイバーシティを企業の成長に欠かせない経営戦略であるとし、「女性活躍」に焦点を当てています。2003年より「女性が働き続けられる会社」として制度を整えてきた企業であるからこその施策です。一般的なメンター制度とは異なり、直属の上司がメンターになる形式をとっているのが特徴的です。
参照：はじめに～トピックス_損保ジャパン日本興亜の現状2016｜損害保険ジャパン日本興亜株式会社
株式会社資生堂｜若手と役員の垣根を低くする工夫
株式会社資生堂は、若手社員と役員をマッチングする「リバースメンター制度」を導入しています。
特に、IT関連などの新分野は若手社員の方が慣れているケースが多いため、上の世代が教えを請いやすい制度をあえて企業側がつくることで、社内全体として働きやすい環境が作られています。
リバースメンター制度は、一方向のみならず双方向にメンタリングが行われます。そのため、相補的な関係を構築できる画期的な制度だといえるでしょう。
参照：若手が上司を「指導」、立場逆転「逆メンター」の効果とは？ | 大手小町
メンター制度への取り組みで助成金が支給される
ここでは、企業がメンター制度を導入・実施するメリットとして、助成金について紹介します。
「人材確保等支援助成金」の概要
メンター制度に関連する助成金は「人材確保等支援助成金」と呼ばれています。厚生労働省が、「事業主が雇用管理制度の導入等による雇用管理改善を行い、離職率の低下に取り組んだ」と認めた場合に支給される助成金です。
「人材確保等支援助成金」の支給額
提示された目標を達成した場合、57万円の助成金が支給されます。ただし、生産性要
件を満たす場合は72万円となります。年度によって改定があるため、注意しながら公式的な要項をチェックすることが重要です。
出典：人材確保等支援助成金（雇用管理制度助成コース）｜厚生労働省
自社らしい工夫でメンター制度の可能性を広げよう
メンター制度は、自社社員のモチベーションやスキル育成につながるだけでなく、企業自体のイメージアップにもつながる、魅力のある取り組みです。
メンターメンティ間で完結させず、企業が社員それぞれの立場を理解した制度作りをしていくことで、今よりもさらなる成功を生むことが可能です。だからこそ、自社らしいオリジナルな工夫をメンター制度に加え、ひとつの成長戦略として、真剣に取り組んでみてはいかがでしょうか。
