組織エンゲージメント向上とは？事例から学ぶ解決すべき課題と取り組み方

組織と人が最大限の力を発揮できるように、組織エンゲージメントの向上が注目されています。組織エンゲージメントがうまくいっていないと、離職や組織の力が満足に発揮できないケースがあるのです。本記事では、組織エンゲージメントとは何か、取り組むべきポイントは何かなどについて説明しつつ、組織力向上につながる方法を紹介します。この記事を読むことで、企業が考えるべき組織エンゲージメントについて学べるはずです。

組織エンゲージメントとは

組織エンゲージメントは企業にとって非常に重要な考え方ですが、まだ言葉に対してなじみのない人も多いでしょう。そこで、まずは言葉の意味を理解できるように、組織エンゲージメントの意味や従業員満足度との違いについて紹介します。

組織エンゲージメントの意味

組織エンゲージメントとは、組織と従業員の間で互いに信頼関係があり、きずなを感じている状態のことをいいます。そのためには、企業理念が従業員に浸透していることや、事業計画などの目標や方向性に従業員が共感していることが重要になります。
組織エンゲージメントが向上していれば、組織内のチームワークは優れているはずなので、困難があったときでも一丸となって取り組めます。結果的に組織力が向上し、企業活動において大きく貢献することでしょう。

従業員満足度との違い

組織エンゲージメントの特徴は、「組織と従業員の間に信頼関係があって初めて成り立つ」ということです。組織エンゲージメントは、組織への貢献や愛着、帰属意識から働き甲斐や働きやすさを図ることを目標にしています。それに対して、従業員満足度は、あくまでも従業員が働く環境を整備することによって、積極的に業務に取り組んでもらう意図をもっているのが特徴です。

たとえば、報酬や待遇を改善することで、自社で働くモチベーションを上げるなどして、今まで以上に真剣に業務に取り組んでもらうことを目的にします。組織エンゲージメントが組織への信頼関係を重視しているのに対して、従業員満足度は働く環境から得られる会社に対する価値のもとに成り立っている点で異なります。

なぜ組織エンゲージメントが必要なのか

組織エンゲージメントの向上は従業員の組織への愛着や帰属意識を高めるので、企業にとって大きなメリットがあります。この段落では、組織エンゲージメントが必要な理由を2つ紹介します。

人材流動化の歯止め

組織エンゲージメントを向上させると、企業理念や組織の方向性が従業員に浸透します。すると、組織への帰属意識が高まって、結果的に離職率低下につながるのです。なぜ、離職率が低下するかというと、企業理念や組織の方向性が浸透することで、会社の方針に対する不平不満が減るからです。つまり、会社の将来性に対する不安などの理由による退職を減らすことができます。

また、組織への愛着が高まることで、優秀な従業員が同業他社からのヘッドハンティングの誘いがあっても、安易に応じなくなることが期待できます。人材が流動化するリスクを抑えるために、組織エンゲージメントは重要なのです。

個人のモチベーションがアップし組織活性化

組織エンゲージメントが高まることで、従業員それぞれが組織に対してロイヤルティ（忠誠心）を持つようになります。組織に対して信頼を感じている状態なので、従業員個々が事業の方向性や目標に共感してくれて、主体的な行動をとってくれるようになります。指示待ち人間のようなモチベーションが低い従業員はいなくなるので、企業の生産性は大いに上がることでしょう。

また、お互いに信頼しているので、相乗効果によって持っている力以上のものを発揮できるケースもあります。結果的に組織全体がどんどん活性化していくというわけです。

組織エンゲージメントが高い状態とは

組織エンゲージメントが高ければ会社の組織力が向上し、事業経営に大きなメリットが期待できます。しかし、組織エンゲージメントが高いというのは、具体的にどういった状態なのでしょうか。そこで、組織エンゲージメントが高い状態の具体例を3つ紹介します。

従業員が会社や組織を信頼できる

組織エンゲージメントは組織と従業員の相互に信頼関係が結ばれている状態です。お互いに安心感があるので、困ったことがあれば何でも相談できる関係なっています。ときには、仕事上のトラブルだけでなく、プライベートにおける問題にも相談に乗ってあげることもできるでしょう。また、信頼関係が構築されているのは、組織と従業員という関係だけではありません。

当然のことながら、従業員同士でも信頼関係がある状態です。従業員同士という横の関係でも信頼関係があれば、困っている同僚を助けることもできます。

仕事をポジティブにとらえることでより高い目標に取り組める

組織エンゲージメントが高ければ、組織と従業員の相互理解がしっかりできているはずなので、仕事をするうえでの安心感が生まれます。安心感が高まることで、従業員はハードルの高い仕事であっても、失敗を恐れずにチャレンジできるようになるのです。

もちろん、すべてのチャレンジがうまくいくとは限りませんが、ハードルの高い仕事ほど得られるリターンは大きいでしょう。結果的にお客様や取引先との関係が良好になるケースも多いです。難しい仕事にチャレンジすれば従業員のスキルもレベルアップするはずなので、組織全体のボトムアップにつながり、組織が活性化します。

自分の会社や組織に誇りが持てる

組織エンゲージメントは働いている会社に対して、高い愛着をもたらします。つまり、従業員は働いている会社の組織や事業に対して誇りをもっている状態です。その結果、知り合いなどへも働いている会社や事業内容を積極的に紹介できます。結果的に、知り合いなどを紹介してもらって、優秀な人材の採用へとつながることもあるのです。また、ビジネスにおいて人脈は非常に重要です。紹介してもらった人から大きなビジネスチャンスが舞い込むことも期待できます。

組織エンゲージメント向上のための取り組み事例

組織エンゲージメントが高い状態について理解できても、実際にどのように取り組んでいいかわからないという人もいるでしょう。そこで、実際の取り組み事例を紹介します。

スターバックスコーヒージャパン

スターバックスが取り組んでいるのは、企業理念や経営方針を明確化して社内外へ発信することです。それによって、従業員と組織が同じ方向を向いて業務に取り組んでいけます。スターバックスが顧客に対して提供するサービスの高い満足度は、意識の高いスタッフによって支えられているのです。ただし、組織エンゲージメントで重要なのは、組織と従業員の双方向による信頼関係であるため、上司などから一方的に指示を出すだけでは上手くいきません。従業員からのボトムアップを柔軟な姿勢で聞くコミュニケーションも大切で、サービスの改善に役立っています。

また、積極的にスキルアップに挑んでもらうための社内外の研修やコンテストの開催によって、従業員が成長する機会を提供しているのも特徴です。

DeNA

DeNAでは、組織エンゲージメントを高めるために、従業員の役割に対する満足度を調査する組織サーベイを立ち上げました。組織サーベイによって、従業員の不満点などを調査し、人事に活かすことで組織エンゲージメントを高めることに成功しています。また、DeNAでは従業員それぞれの個性に応じた強みがあることを認識した人事評価を採用していることもポイントです。組織における優秀の定義を幅広くすることで、従業員を活かした人材配置が可能になっているのです。

そのほかにも、「価値観の明確化」や「トップ層のコミットメント」といった取り組みも行っています。DeNAのように事業の多角化に挑戦している企業は、ともすると企業理念などを忘れがちになってしまうことがあります。そうした部分をなおざりにすることなく、DeNAの組織文化を重視する姿勢を示している点は特徴です。さらに、DeNAでは、代表取締役の仕事の半分程度の労力を新卒採用にかけていました。採用活動を大切にすることで、自社に合った人材を採用し、組織エンゲージメントが高まるように工夫しています。

小松製作所

小松製作所では、マネージャー層が気を配るべきポイントを明確化しています。それによって、従業員との信頼関係を構築し、モチベーションやチームワークが向上することを期待しているのです。また、高いプロ意識を持って働くために教育研修の整備を行い、育児や介護支援のための休暇制度を充実させることで、働きやすさや休みやすさを改善しました。

さらに、従業員と経営陣との一体感を高めることを目的として、会社の価値観が書かれている冊子を配って理念などの共有を図っています。そのほかにも、マネジメント層に対して説明会を実施し、組織エンゲージメントの重要性を理解してもらう機会を設けているのもポイントです。

組織エンゲージメントの効果測定

組織エンゲージメントがどれぐらいの効果をもたらすかを知りたい人もいるでしょう。そこで、組織エンゲージメントの効果を測定するためのアンケートを用いた方法について紹介します。

最も多く用いられている「アンケート調査」

組織エンゲージメントの効果測定のアンケートは、「数値として図れる内容」を問いにすることがポイントです。「はい」や「いいえ」といった答え方ではなく、問いに対して0～10段階で評価するような形式にすると、わかりやすい指標になります。アンケートを行うために適した頻度は、それぞれの企業によって異なります。実際には、「1カ月に1回～1年に1回程度」で実施するケースが多いです。結果については組織が抱え込むのではなく、公表したうえで良かった点や改善すべき点について検討すると、透明性が増して組織エンゲージメントの向上につながりやすいです。

主な3つの指標

従業員エンゲージメントを調査するためのアンケートには、主な指標が3つあります。1つ目は「エンゲージメント総合指標」で、従業員が企業をどのように評価しているかを知るための指標です。従業員ロイヤルティや総合満足度を理解するために、調査します。2つ目は「エンゲージメントレベル指標」で、仕事に対する熱意を表します。主に、熱意・没頭・活力の3点に注目したUWESという調査項目を用いて実施されるケースが多いです。3つ目は、「エンゲージメントドライバー指標」で、組織や業務、個人の状態を測定することを目的とした指標です。組織の状態・業務の難易度・個人的な資質と、従業員との関係性について調査します。

アンケート結果の分析時の注意点

アンケートを取ったら分析して、実際の組織エンゲージメントに活かすことが重要です。ただし、分析するときは、相関関係と因果関係を区別しておきましょう。相関関係とは、AとBという2つの物事の間に関係性があることを指します。たとえば、Aに影響が出る出来事があると、Bにも影響するといった具合です。

一方、因果関係とは、原因と結果の関係性を表しているものです。「長時間労働する人は昇進する」という関係性は、相関関係だといえます。長時間労働したことが、昇進につながっているからです。ただし、「長時間労働する人は従業員エンゲージメントが高い」とは限りません。誤った解釈をしてしまうと、かえって業務の効率性を低下させるリスクがあることは覚えておきましょう。

組織エンゲージメントが高い企業の特徴とは

組織エンゲージメントが向上している企業は、実際に企業成績が堅調であるケースが多いです。どのような仕組みによって、企業成績の堅調さにつなげているのでしょうか。

ポイントや表彰制度から主体的に行動できる社風がある

ポイントや表彰制度を採用することで、従業員の頑張りを見える化しています。それによって、従業員は評価を高めるために、自発的に行動するようになります。すると、上司の指示がなくても、企業成績は自然と上向いていくのです。従業員同士が切磋琢磨して、互いの能力を伸ばしあうことによって、評価ポイントがさらに高まることも期待できます。

課題発見からフィードバックやトレーニングができる仕組みがある

組織エンゲージメントが高いと従業員は自発的に行動するので、積極的に課題解決への糸口を見つけてくれます。意識の高い従業員であれば、個人の問題だけでなく組織の問題として課題を考えてくれるので、会社全体に貢献してくれるはずです。日ごろからトレーニングを積み重ねることで課題に対処する力が身に付いていき、さらに人材として成長してくれます。

組織エンゲージメントを高める方法

組織エンゲージメントを高めるための方法には、いくつかの施策があります。自社に合った方法を見極めて採用してみましょう。

従業員の価値観を把握する

組織として従業員の価値観にどのようなものがあるかを把握しておくと、バランスの取れた組織マネジメントが可能になります。従業員といっても、それぞれが働いている理由は異なります。たとえば、仕事や成績、評価といった業務をこなしていく喜びを重視している人もいれば、プライベートを充実させるために仕事に取り組んでいる人もいるのです。従業員の仕事に取り組む価値観を把握して、モチベーションが上がるような施策を採用すると、効率的に組織エンゲージメントが向上するでしょう。

マネージャーやリーダーを教育する

組織を活性化するには、マネジメント層やリーダー層のリーダーシップが必要不可欠です。マネジメント層やリーダー層がリーダーシップを発揮するためには、部下がついてくる環境を整える必要があります。そのためには、まずは部下が置かれている状況を把握することが大切です。部下の状態を確認したら原因を分析して、やる気を引き出すためのコーチングをしていきましょう。上司と部下との間にジェネレーションギャップが大きいようなら、メンター制度などを活用するのも1つの方法です。

従業員に主体性を意識させる

組織はトップダウンで動かすこともできますが、頼りすぎると部下の主体性が失われてしまい、指示待ち人間ばかり増えてしまいます。すると、部下自身の成長や組織の活性化にはつながりません。そのため、ある程度の権限を部下へ積極的に移譲したり、情報を共有したりすることで主体性を促していくとよいでしょう。主体的に行動していくことで、自然とより高い目標へもチャレンジできるようになっていきます。

組織エンゲージメントは会社によって異なる

一口に組織エンゲージメントといっても、会社や組織によって千差万別です。この段落では、2つの組織エンゲージメントについて紹介していきます。

企業理念に合った組織エンゲージメントで組織力を高める

一般的に企業理念が浸透した会社ほど、組織力は高い傾向にあります。なぜなら、どのような事業を行うにしても、組織や個人が同じ方向や価値観で行動できるからです。個人がバラバラに行動することがなくなるので、結果的に組織力が高まります。組織力を重視した組織エンゲージメントを行いたい場合には、まずは企業理念などの浸透から始めるとよいでしょう。

時代やトレンドに合わせた組織エンゲージメント目標を考える

組織エンゲージメントは従業員の価値観に沿ったものでなければいけません。従業員の価値観と異なる目標を掲げても賛同は得られず、企業に対する愛着が増すことはないでしょう。そこで、大切なのが「価値観は時代や人によって異なる」という考え方です。老舗企業のなかには時代の変化に対応できず、従来通りのやり方を続けて経営が苦しくなっているケースもあります。

重要なことは、「変えるべきところは変え、残すべきところは残す」といった柔軟性です。従業員の価値観を把握したうえで、自社の課題解決のための組織エンゲージメントの目標を見出していきましょう。

組織エンゲージメントで経営課題の解決を図る

組織エンゲージメントの高め方は企業理念や組織の考え方で大きく変わります。会社・組織・従業員のそれぞれにとって何が一番いいのかを考えて、個々が主体的に動ける環境を築くことができれば、組織エンゲージメントは高まります。組織エンゲージメントが高まれば、結果として経営課題の解決につながっていくはずなので、自社に合わせた方法を見つけて取り組んでいきましょう。