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自分らしく働ける「心理的安全性」とは？事例・サービス紹介とともに解説！
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「心理的安全性って言葉、最近HR界隈で聞くようになったけど、具体的には一体どんなものなんだろう？？」
この記事は、最近日本のHR界隈で聞かれるようになった「心理的安全性」について解説する記事です。朝日新聞出版の「世界最高のチーム グーグル流「最少の人数」で「最大の成果」を生み出す方法 」という本がきっかけとなり、2018年に広まった「心理的安全性」という言葉。端的にいえば「メンバー一人ひとりが安心して、自分が自分らしくそのチームで働ける」ということ。また「自分らしく働くそのチームで働ける」とは「安心してなんでも言い合えるチーム」ということです。
この記事では他記事と違い、具体的に下記のようなことまでお伝えしています。
・心理的安全性による3つの効果
・心理的安全性を高める4つの方法
・心理的安全性を高めるサービスを4つ紹介
・心理的安全性の成功事例
本記事を読むことによって、企業の生産性向上・働き方改革・企業の内外からの魅力アップするヒントを見つけ、人事・労務・総務担当としてレベルを一段アップさせましょう！
目次
心理的安全性とは？
心理的安全性とは、端的にいえば「メンバーのひとりひとりが安心して、チームを信じられる」ということ。たとえ無知、無能と思われるような行動をとったとしてもこのチームなら大丈夫だ、と安心感を持てるという意味を持ちます。
つまり、心理的安全性の高いチームとは、メンバーがミスをしたり、新たなアイデアをひらめいた時に馬鹿にしたりせず、受け入れる態勢が整っている状態だといえます。
これは「世界最高のチーム グーグル流「最少の人数」で「最大の成果」を生み出す方法 （朝日新聞出版）」（以下、書籍：世界最高のチーム）に書かれていることです。この本の著者のピョートル・フェリクス・グジバチ氏は現在プロノイア・グループとモティファイという2社の会社を経営していますが、Googleでの勤務経験があります。そのピョートル氏が、2018年に出版した書籍にこのように書かれているのです。
参照：ガイド: 「効果的なチームとは何か」を知る – Google re:Work
心理的安全性が注目された背景
心理的安全性が注目されたきっかけは、Google社が2015年に企業の生産性を高める方法として発表したことです。Google社は、2012年から「プロジェクトアリストテレス」という調査を行っており、その調査から心理的安全性が、生産性の高い成功するチーム構築の重要な要素だと結論付けました。
信頼性や明瞭さ、役割の意味、個々の影響力なども必要な要素ですが、心理的安全性はそれらを支える土台として最も重要と位置付けられています。
心理的安全性の変動に影響する要因
心理的安全性は、そのときの状況や感情によって変動します。心理的安全を脅かす心理的脅威にはいくつかの要素があります。それぞれの要素について、評価が下がる、自分のイメージが損なわれるといった懸念が心理的安全性に悪影響を及ぼします。
具体的な例でいうと、主任やリーダーといった「役割」が与えられると、その役割が果たせているか不安に思います。自分自身について悩んでいるときには、「信念」が揺らいだり自分の「価値」を見出せなかったりという不安感に苦しむかもしれません。上司や同僚との「人間関係」や仕事に対する「目標」も状況によっては心理的脅威となります。マイノリティかどうかという「グループアイデンティティ」も心理的安全性に影響するでしょう。
心理的安全性が確保されるメリット
先ほど心理的安全性は「メンバー一人ひとりが安心して、自分が自分らしくそのチームで働ける」ということだとお伝えしました。ではその心理的安全性によるメリットにはどのようなものがあるでしょうか？
【従業員側①】不明点を気軽に聞ける
業務の中で分からない点があった時に、「そんなことも知らないのか」と思われないか不安に感じ、すぐに聞くことができなかったりする場合があります。
しかし、心理的安全性が確保されているチームであれば、気軽に周囲のメンバーに聞くことができるため、不明点をそのままにせず解決することができます。また、相談をすることに対する心理的なハードルも低くなるので、従業員同士のコミュニケーションが活発になることも期待できます。
【従業員側②】自分のミスを受け入れて反省できる
自分がミスをしてしまったとき、まず最初に浮かぶのが、メンバーに対する申し訳なさや無能と思われるかもしれない不安だったりします。そうすると、自分のミスの原因や、次に生かすための反省をどうしても後回しにしてしまいがちに。
心理的安全性は、そのような不安な気持ちを取り除き、メンバーが自己のミスに対して向き合う時間を確保することができます。そのため、失敗を経験にして今までよりもさらに前進していけるようになります。
【従業員側③】主体的に議論に参加できる
チームの中で心理的安全性が欠けていると、「自分の意見なんてどうせ採用されない…」とネガティブ思考になりがちです。
一方、何を発言したとしても尊重されるという意識がメンバー全体に共有されているだけで、各メンバーの視点による、さまざまなアイディアの創出機会をつくることに繋がります。
自分の意見を聞いてもらえる、という安心感があれば、プロジェクト内容をジブン事として捉え、ひいては自分自身の意見をブラッシュアップしていこうという向上心へと繋がっていくでしょう。
【組織側①】チームメンバーがフロー状態になりパフォーマンスが上がる
心理的安全性が高くなると、メンバーにフロー状態が生まれます。「フロー」とは簡単にいうと「夢中になる」ことです。フロー状態では、ドーパミンやエンドルフィンなどの神経伝達物質の分泌が増え、幸福感が高まりストレスも下がるともいわれています。
心理的安全性が高まることによって、メンバーが仕事に落ち着いて集中し、かつ楽しく働けるようになるのです。なので、マネジャーの役割は「メンバーのフロー時間を伸ばすこと」ともいえるわけですね。
【組織側②】イノベーションや改善が生まれる
チームに心理的安全性があれば、イノベーションや革新的な改善が生まれます。その理由は心理的安全性があることによって、マネジャーないしメンバーが同じチームメンバーに対して「建設的な挑発」ができるようになるからです。
「建設的な挑発」とは人の心を強く刺激し、気持ちを湧き立たせるような言葉です。時に厳しく、時に常識を逸脱したようなアイデアです。もしチームに心理的安全性がなければ「こんなことを言っても意味がない」「こんなことを言っても面倒なことになるだけだから言わない」とチームメンバーは思い、発言することをやめてしまいます。こうなってしまっては、イノベーションや改善は生まれません。したがって、心理的安全性は革新を起こすために、必要不可欠なのです。
【組織側③】質の高いエンプロイー・エクスペリエンスの提供に繋がる
心理的安全性を高めるということは、質の高いエンプロイー・エクスペリエンスの提供と繋がります。
エンプロイー・エクスペリエンスは最近になって人事領域で流行していますが、簡単にいうと、従業員が入社から引退するまで、どういうことを会社の中で体験しているのかということ。そのプロセスを全般的に見て、いかに大事な瞬間、最適な経験を作っていくかという考え方です。トップダウンの人事とは真逆です。
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心理的安全性の測り方
従業員側の視点で測る
「自分らしくそのチームで働ける」といっても、実際にどうなのか判断するのは難しいことです。しかし、エイミー・エドモンソン教授が提唱した下記の7つの質問をアンケート調査等で実施することで、心理的安全性をより簡単に測ることができます。
1.このチームでミスをしたら、批難されることが多い
2.チームメンバーは、困難な課題も提起することができる
3.チームメンバーは、異質なモノを排除する時がある
4.このチームなら、安心してリスクを取ることができる
5.チームメンバーに対して助けは求めにくい
6.このチームには私の成果をわざとおとしめる人はいない
7.チームメンバーと仕事をするとき、私のスキルと才能が尊重され役に立っている
1,3,5は「No」、2,4,6,7は「Yes」であるほどポジティブな回答と判断でき、心理的安全性を高く感じているといえるでしょう。
チームリーダーの視点で測る
次に、チームをまとめるリーダーの視点からみた、心理的安全性の測り方を見ていきましょう。エドモンドソン教授は、チームの心理的安全性の状態をはかる指標として以下の3つのサインを挙げています。
【サイン①】チームメンバーが次のような言葉を口にする。
「私たちはみな互いに尊敬し合っている」
「誰かがあることを気掛かりに思うと、みんなでそれに取り組むことができる」
「グループの誰もが、プロジェクトに対して責任を持っている」
「職場で仮面をかぶる必要がない。ありのままの自分でいられる」
【サイン②】メンバーが、成功だけでなく、失敗や問題についても話をする。
【サイン③】職場が笑いとユーモアを促しているように思われる。
こうしたサインを意識してチームを観察してみると、心理的安全性の高さを感じられるかもしれません。ここで、心理的安全性の低さを実感したときにはこれから紹介する心理的安全性を高める方法を参考に、現状の改善へと足を踏み出してみましょう。
心理的安全性を高める方法
前の章で心理的安全性による効果を見てきました。ではいったいどのようにすれば心理的安全性を高めることができるでしょうか？ 心理的安全性を高める方法として、下記の4つの方法が「書籍：世界最高のチーム」で紹介されていました。
・1on1
・OKR
・ピアボーナス
・雑談
1on1で心理的安全性を高める
正しい1on1ミーティングを行うことで心理的安全性を高めることができます。正しい1on1とは、マネジャーがカウンセラーのような役割を果たし、仕事の悩みや時にはプライベートな悩みを聞いてあげること。決してタスク（作業）を管理するための打ち合わせではないということです。
メンバーは何かプライベートな問題を抱えていると、仕事のパフォーマンスが落ちてしまうというのはよくあります。しかしなかなかプライベートな問題は他人、特に上司には言い出せないものです。でもそんなプライベートな問題までも上司に話せるということは、よほどメンバーの心理的安全性が高いということになります。そう思いませんか？
心理的安全性が高いとチームも高い成果を上げられるようになります。もし、あなたがタスクの管理だけの打ち合わせだけをしていたとしたら、プライベートなことを聞いてあげる時間など増やしてみてはいかがでしょうか？
良いOKRで各メンバーの正しい自発性を高める
OKRは英語のObjective and Key Resultの頭文字を取ったものです。目標設定で活用され、Objective（目標）に対して必要なKey Result（目標を達成するために得るべき結果）を設定します。よいOKRは、経営トップが設定している大きなミッションと密接に繋がります。ミッションに対して各メンバーが自発的にゴールを設定する。これが良いOKRです。
マネジャーは先ほどでてきた1on1などでメンバーのOKRが会社のミッションやビジョン、ビジネスモデルとどのように繋がっているか、それを達成するために本当に意味があるのかなどを確認する必要があります。
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ピアボーナスで心理的安全性を高める
グーグルにはピアボーナスという仕組みがあり、心理的安全性を高めるものとなっています。ピアボーナスとはピア（同僚）に対してボーナスをあげられるという制度です。
グーグルでは社員一人ひとりに約1万5,000円の決裁権が与えられており、この人にボーナスをあげたいと思った時にいつでもシステムに相手の名前とその理由を入力できるようになっているそうです。
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雑談で心理的安全性を高める
チームのパフォーマンスを上げるためには、雑談が大事です。「え、ほんと？」と思われるかもしれませんね。ある日本の大手広告代理店で、パフォーマンスを出しているチームとそうでもないチームを比較するプチ研究が行われたそうです。その結果、パフォーマンスを出していないチームは仕事の話ばかりしていて、パフォーマンスを出しているチームは雑談ばかりしている、という会話内容の違いが見つかったそうです。
要するに、大事なことは「良質なコミュニケーション・会話」を積み重ねるということだと思います。でもこのように雑談ができる関係性でいられるというのは、心理的安全性が高いということでもあるというのはなんとなく納得できるのではないでしょうか？
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心理的安全性を高めるサービス紹介
先ほど心理的安全性を高める方法を4つ紹介しました。それぞれを高めるようなサービスにはどのようなものがありますでしょうか？ おかんの給湯室メンバーが調べてみました。
・Unipos（ピアボーナスサポートツール）
・HRBrain（OKR運用サポートツール）
・1on1navi（1on1サポートツール）
・オフィスおかん（エンプロイー・エクスペリエンスサポートツール）
Unipos（ピアボーナスサポートツール）
Uniposは、従業員同士が少額の成果給を送りあえるサービス。従業員は、リアルタイムで誰に対して成果給を送ることができます。アドテク企業「fringe81」が2017年6月に開始したサービスで、TABI LABOやRetty、mercariなどの企業でも導入しています。
Uniposの特徴は、評価はタイムラインで共有され、他の従業員がそれに対して「拍手」というアクションをとれるところです。評価が全社に共有されることで、評価された社員のモチベーションアップにつながるだけでなく、企業の評価指針を明確にすることもできます。
Uniposは、部署単位で導入することも可能です。「まずは部署でお試しに」という使い方ができるのは便利ですね。
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HRBrain（OKR運用サポートツール）
HRBrainは、企業で広く用いられている目標シートの記入から人事担当者による評価管理までをクラウドで一元化します。それによって、評価業務を効率化し、蓄積されていくデータを元に効果的な人事戦略を可能にしていくタレントマネジメントサービスです。
HRBrainではOKRのテンプレートを完備しているので、すぐに運用を開始できます。OKRの運用では、設定した目標を共有することが推奨されていますが、HRBrainであれば、シンプルな操作で共有設定が可能です。
1on1navi（1on1サポートツール）
参照：1on1navi
株式会社アジャイルHRが提供する1on1サポートツール。上司と部下の頻繁な対話である1on1を中心としたアジャイルな（機敏な）パフォーマンスマネジメントを支援するためのスマートフォンアプリ「1on1navi」。
多くの企業では目標管理・評価制度に基づいて、半期に1度、上司と部下による面談が行われていますが、多くの場合、面談が個人のパフォーマンス向上に役立っていません。このような状態では部下のモチベーションが高まらず、イノベーションも起こりにくいです。
1on1naviはHRテクノロジーを活用して、上司と部下の対面での1on1がより効果的・効率的に行えることを支援すると同時に、1on1以外の時間もオンラインで支援することによって、リアルタイムでのパフォーマンスマネジメントを可能にします。
オフィスおかん（エンプロイー・エクスペリエンスサポートツール）
オフィスおかんは、新しい食の福利厚生サービスとして注目を集めています。
冷蔵庫や専用の自動販売機を設置し、健康的で安心・安全な美味しいお惣菜を24時間いつでも1品100円で食べることができる全国対応の置くだけ社食サービス。提供するお惣菜は、管理栄養士が監修し、全国各地の季節の食材を使いながら、働く人たちの健康に配慮して作られています。
食のサポートだけにとどまらず、「健康経営」「従業員の満足度向上」「社内コミュニケーション活性化」「オフィス環境改善」「女性活躍支援」「人材定着」「新卒・中途採用促進」など、企業が抱えている多くの課題を解決する新しいアプローチのツールとして業種・規模問わず多くの企業で活用されています。
また、新型コロナウイルスの流行下においては、感染リスクを避けるために、外出せずにいつでも食事を社内で提供する目的での導入も増えています。
オフィスおかんの概要を知りたい方は下記の記事をチェック！
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株式会社OKANはエンプロイー・エクスペリエンスを企業として高め、また、その考え方を日本で広げる取り組みをしています。そんな当社のエンプロイー・エクスペリエンス向上のためのサービスとなっています。
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心理的安全性の成功事例
それではここで心理的安全性の成功事例をご紹介します。
メルチップ（メルカリ）
参照：株式会社メルカリ
心理的安全性の成功事例としてご紹介するのは株式会社メルカリのピアボーナス制度mertip （メルチップ）です。メルカリは多くの方がご存知のフリマアプリを展開しています。そのメルカリの「はたらく」を伝えるメディア、メルカンに紹介されていました。
mertip（メルチップ）は、スタッフ同士でリアルタイムに感謝、賞賛し合うと同時に、インセンティブとして一定額の金額を贈り合えるピアボーナスの仕組みです。ちなみにこの仕組みは先ほどご紹介したUniposというサービスを使っています。
mertip（メルチップ）を導入することによって、拠点を超えてもっと気軽に、リアルタイムに賞賛し合える会社になろうという点から導入が行われたとのこと。
社内では下記のような声があり、導入の効果は上々のようです。
・目に見えた感謝ができるので、他拠点や他部署との調整のハードルが下がる気がする
・相互に御礼をカジュアルに言いやすい環境になった＆そのためにお互いに「仕事をみてくれている」感を感じやすくなった印象です
グーグルが明らかにした「生産性の高いチームの5つの特性」
最後に、グーグルが明らかにした「生産性の高いチームの5つの特性」をご紹介します。
・チームの「心理的安全性」が高いこと
・チームに対する「信頼性」が高いこと
・チームの「構造」が「明瞭」であること
・チームの仕事に「意味」を見出していること
・チームの仕事が社会に対して「影響」をもたらすと考えていること
この5つが「チームづくり」にとって根本的に大事なことだとグーグルは結論づけています。
そして、その中でも一番大事なことが「心理的安全性」です。「心理的安全性」は他の4つの特性の土台になっています。そもそもメンバーが「心理的安全性」を感じていなければ、チームを信頼することはできないし、目標や計画が明確であっても、仕事に意味を見出すことができず、社会的なインパクトを考えることもできないからです。
「心理的安全性」があれば、メンバーを信頼できるようになって、尊重できるようになり、結果として「生産性の高いチーム」へと繋がるのです。
心理的安全性を知るおすすめの本
では、心理的安全性の高め方や事例などを見て、これから実践してみようと考えている方に、心理的安全性を実践する前に知っておきたいノウハウが詰まった、おすすめの本を紹介します。
①心理的安全性のつくりかた｜石井 遼介
本書では、理論と体系に基づいた心理的安全性の作り方が紹介されています。もともとアメリカで生まれた概念ですが、日本の組織で心理的安全性を感じることができる4つの因子などについても語られています。
【ポイント】
・心理的安全性をチームに根付かせる
・すぐに実践できるメソッドや事例
・心理的安全性を高めるためのステップ
②世界最高のチーム グーグル流「最少の人数」で「最大の成果」を生み出す方法｜グジバチ,ピョートル・フェリクス
本書では、チームをまとめるマネジャーに焦点を当て、心理的安全性を高めることでチームの生産性を向上させる方法が語られています。「愚痴」や「揉め事」をうまく利用する、という独特なメソッドには注目です。
【ポイント】
・筆者の実践する部下との関わり方
・心理的安全性を高めるためのマネジャーの役割
・メンバーの自発的な行動を促す
③恐れのない組織――「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす｜エイミー・C・エドモンドソン
本書では、従業員の成長や組織の成功を促す職場環境を作るためのメソッドが語られています。心理的安全性をチームビルディングにおいて欠かせないものとし、組織のパフォーマンスの最大化など、心理的安全性の向上がもたらし得るメリットについて学術的な視点から説明されているのが特徴です。
【ポイント】
・心理的安全性が人々や業績に与える影響
・研究から明らかになった重要性
・心理的安全性を高めたいリーダーのための知識とスキル
心理的安全性を高めて自律的な職場を作ろう
本記事では、心理的安全性について具体的に「効果」や「高め方」「事例」「サービス」などをお伝えしてきました。最後にご紹介しました通り、心理的安全性があるということは生産性の高いチームを作る上での土台となります。心理的安全性とは一言でいってしまえば「良質なコミュニケーション」をとるという単純なことかもしれません。
しかし、それはまた簡単なようで難しいこと。だからこそ、今回の記事を参考にしていただくことで、全世界のお手本となっているグーグルのように働きがいのある企業風土を構築していける可能性は大いにあるはずです。
参考書籍
「世界最高のチーム グーグル流「最少の人数」で「最大の成果」を生み出す方法 （朝日新聞出版）」
