【法定福利費の基礎知識】福利厚生費との違いや計算方法を解説

    目次

    「法定福利費はどうして払う必要があるのか?」
    「法定福利費と福利厚生費の違いはがわからない」
    「法定福利費の計算方法を知りたい」

    このように、人事・経理・総務に関わる方なら一度は疑問に思ったのではないでしょうか。
    この記事はそんな方のための記事です。

    本記事では、法定福利費の種類や計算方法、福利厚生費との違いなどについて解説します。

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    法定福利費とは

    法定福利費とは企業が負担しなければならない福利厚生の費用のこと。
    そして、企業は法定福利費を支払うことが、法律で義務づけられています。

    ある一定以上の規模の企業には、法定福利費を支払う義務あるのです。

    具体的には、下記が法定福利費にあたります。

    ・健康保険
    ・厚生年金保険
    ・介護保険
    ・雇用保険
    ・労働者災害補償保険(いわゆる労災保険)

    それぞれについて詳しくは後述します。法定福利費は会社にとって、従業員の健康で安心した生活を守るための必要経費ともいえるのです。

    法定福利費と一般的な福利厚生費(法定外福利費)の違い

    「法定福利費」と「福利厚生費」は、意味も違えば費用の計上方法も異なります。
    それぞれの違いを確認しましょう。

    法定福利費とは、法律で決められている福利に支払う費用のこと。

    たとえば健康保険、厚生年金保険、介護保険といった社会保険料のほか、雇用保険、労災保険といった労働保険料が該当します。(詳細は後述します)

    これらの保険料で、企業が負担している一部もしくは全額費用については法定福利費として計上でき、いずれも非課税となります。

    福利厚生費(法定外福利費)とは、「法律で義務づけられていない福利厚生にかかる費用」のこと。

    たとえば住宅手当や家賃補助、健康診断の費用、レクリエーションにかかる費用のように、企業が独自に設定した幅広い範囲の福利厚生が該当します。

    ゆえに一般的な福利厚生費は、「法定外福利費」と呼ばれるのです。
    ただし、実際に非課税として計上できるかどうかは、それぞれの基準を満たす必要があります。

    たとえば、法定福利費は主に企業が支払いを負担する社会保険料などが当てはまります。

    一方の福利厚生費は主に下記のようなもの。

    ・住宅手当
    ・家族手当
    ・交通費
    ・社員食堂利用料
    ・レクリエーション費用など

    福利厚生費は、従業員やその家族の暮らしを支えるために、給与とは別に報酬やサービスを企業が支払います。

    法定福利費は会計処理で勘定科目「法定福利費」として扱い、従業員の負担分は「預り金」として処理します。

    しかし福利厚生費にあてはまるものは先ほど挙げたように多く、それぞれ処理の方法もさまざま。福利厚生費を計上するときは注意が必要です。

    法定福利費の6種類を解説

    健康保険料

    健康保険は、従業員とその家族がケガや病気、出産、死亡などを生じた際に、医療費やその一部を必要に応じて支給する保険です。

    給与明細に書かれている「健康保険料」の支払い先は、加入する「健保組合」など医療保険者です。

    厚生年金保険料

    厚生年金保険は、受給時に国民年金の額に上乗せして給付される年金。

    受給対象者は主に会社員です。厚生年金保険の保険料は、毎月の給与とボーナスに共通の保険料率をかけて計算され、事業主と従業員とが半分ずつ負担します。

    雇用保険料

    雇用保険は、従業員が失業した場合など、生活の安定と再就職促進のために失業等給付を支給する保険です。

    従業員が一人でもいれば、事業主は雇用保険の加入手続きをする必要があり、基準を満たせばパートタイム従業員も加入させます。

    労災保険料

    労働保険は、従業員の勤務中や通勤中にケガや病気、死亡などが生じた場合に支給される保険です。

    パートタイムとアルバイトを含む従業員が一人でもいる場合、事業主は加入する必要があります。保険料は事業主が全額を負担します。

    介護保険料

    介護保険は、老化に起因する病気やケガによって介護を必要とする人に、費用の一部を支給する保険です。

    40歳になった月からすべての人に加入が義務付けられています。
    65歳以上は「第1号被保険者」、40〜64歳までは「第2号被保険者」と区分されています。

    子ども・子育て拠出金(児童手当拠出金)

    以前は、「児童手当拠出金」と呼ばれていた「子ども・子育て拠出金」。2015年に呼称変更されました。

    これは15歳未満の子供がいる家庭に給付される児童手当や、子育てに関する国の事業に使われるためのもの。
    従業員負担はなく、事業主が全額負担となります。

    社会保険料の会社負担義務

    企業は、基本的には従業員の健康保険料・厚生年金保険料・介護保険料などの社会保険料の一部を負担する義務があります。(※注1)

    なぜ企業は社会保険料を負担しなければならないのか、実際に負担しないとどうなるのかを確認しましょう。

    会社が社会保険料を負担する理由とメリット

    企業が社会保険に加入する最大の理由は、さまざまなリスクから従業員とその家族を守るためです。

    たとえば、従業員が労働災害の影響を受けたとしましょう。
    企業が従業員の社会保険料を負担していれば、従業員はある程度の補償を受けられます。

    しかし、従業員が補償を受けるために社会保険料を全額負担すると、当然給与がその分減り、従業員の負担が増えてしまいます。

    そこで企業も社会保険料の一部を支払うことで従業員の負担が減り、万が一の事態が起きても従業員は所定の社会保険料を受け取れるのです。

    会社が社会保険料を負担しないとどうなるか

    会社が社会保険に加入せずに社会保険料を未払いした場合はどうなるのでしょうか。

    従業員が社会保険に加入しない場合、事業所の所在地を管轄する年金事務所から加入を要請されます。

    すぐに加入をすればそれ以降の保険料を納めるだけで済みますが、加入を拒否し続けると立入検査が実施され強制的に加入させられます。

    そして、企業側に最大で2年分の社会保険料の支払いが命じられることも。
    さらに、「6カ月以下の懲役または50万円以下の罰金」が適用されることもあるので、企業は社会的な信用を失う可能性もあります。

    ※注1 企業によっては社会保険料の負担が義務ではないところもあります。詳しくは協会けんぽの「適用事業所とは」をご覧ください。

    参照記事:適用事業所とは?

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    本当に経費として支出できる?福利厚生費の考え方と経費に計上できる具体例

    法定福利費の計算方法

    さてここでは、法定福利費の計算方法についてお伝えします。法定福利費の計算方法は、人件費に企業負担分の保険負担料率を掛け合わせることで算出可能。

    法定福利費の計算式は以下のようになります。

    法定福利費 = 総支給額(労働費)× 対象となる保険の企業負担料率

    「対象となる保険の企業負担料率」は雇用する従業員によって保険負担率が多少変動します。

    ・健康保険料
    ・介護保険料
    ・厚生年金保険料
    ・雇用保険料
    ・労災保険料
    ・子ども・子育て拠出金(児童手当拠出金)

    この中で、健康保険料・厚生年金保険料・雇用保険料・労災保険料は、ほとんどの従業員に該当します。

    【社会保険一覧とその負担料率(平成30年度)】

    社会保険 保険料率(%) 企業負担(%) 個人負担(%)
    健康保険 10 5 5
    健康保険 18.3 9.15 9.15
    介護保険料 1.57 0.79 0.79
    健康保険 0.9 0.6 0.3
    子ども・子育て拠出金
    (児童手当拠出金)
    0.29 0.29
    労災保険料 0.3 0.3
    合計 31.36 16.13 15.24

    たとえば、総支給40万円(通勤手当を除く)で年齢45歳(既婚・子供あり)の従業員に対してかかる法定福利費は、以下のように計算します。

    40万 × 31.36% =125,440

    法定福利費は125,440円。

    この金額を企業と個人で負担します。例にあげた従業員の場合、すべての保険が対象になるため、31.36%を総支給額に掛けて計算します。

    ちなみに雇用保険率は業種によって変わります。

    【雇用保険料率】

    事業の種類 保険率 事業主負担率 被保険者負担率
    一般の事業 0.9 0.6 0.3
    農林水産
    清酒製造の事業
    1.1 0.7 0.4
    建設の事業下 1.2 0.8 0.4

    参照元:労働保険料の申告・納付(厚生労働省)

    また最近では、法定福利費を考慮して見積書を作成する取り組みが始まってきたため(とくに建設業)、以下の手順で見積書を作成する必要があります。

    1.人件費を算出する
    2.人件費をもとにして法定福利費を算出する
    3.見積書に法定福利費を明示する

    1.人件費を算出する

    人件費の算出方法は業種によって変動。「作業ごとに一つずつ足していく方法」や「人工数を計算して算出する方法」、さらに「平均的な労務費を用いて計算する方法」があります。

    「平均的な労務費を用いて計算する方法」において、建設業では厚生労働省が定めた労働比率にもとづいて計算します。

    参照元:労務費率について(厚生労働省)

    2.人件費をもとにして法定福利費を算出する

    こちらは先ほどお伝えした計算式で、法定福利費を算出します。

    3.見積書に法定福利費を明示する

    上記で算出した「法定福利費」を見積書に計上します。

    この時に1つ注意が必要です。
    内訳明示する法定福利費は、請負金額の内訳であるため「消費税の対象」となります。消費税の計上を忘れずに行ってください。

    法定福利費は、総支給額に対して15%~16%分の金額が給料から差し引かれる形になります。従業員負担の保険料も加えると、合計30%前後が保険料で差し引かれる形です。

    法定福利費の負担を重く感じる従業員も中にはいるかもしれません。
    しかし法定福利費は、従業員が快適に働くために不可欠な費用です。

    なので、法定福利費の情報をオープンにすることも大事。法定福利費がなんのためにあるのか、どのような時に役に立つのかを従業員にお伝えすれば、手取り収入に対する不満も軽減できるでしょう。

    さて、本記事では法定福利費についてお伝えしました。

    本記事の重要なポイントをまとめます。

    1.法定福利費とは、企業が負担しなければならない福利厚生の費用のこと。これは法律で義務付けられている
    2.法定福利費と福利厚生費は別物で、法定福利費とは法律で定められた、企業が負担する福利厚生費。福利厚生費とは、法律で定められた福利厚生費とは別で企業ごとに用意した福利厚生費
    3.法定福利費は6種類あって、保険の種類ごとに企業負担率と従業員負担率が決まっている
    4.法定福利費の算出方法は、雇用している従業員のライフステージによって若干変動する

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