【中途採用の進め方】ニーズを明確にし、良い人材を確保しよう

求人倍率が上昇している状況下では、単純に応募者数だけが増え、自社とマッチした人材が集まらないという危険性があります。つまり、従来通りの方法で採用活動を続けていたのでは、優秀な人材の確保は難しいということです。この記事では、失敗例を参考にしながら、中小企業が新卒採用を成功させるためのポイントを紹介します。

中途採用の特徴

中途採用とは、主に社会人として他の会社で一定の経験を積んだ人を対象として選考を行い、採用することをいいます。例えば、システムエンジニアの中途採用であれば、他の会社でシステムエンジニアの実務経験がある人を優遇するのが一般的です。ただ、中途採用の意味合いは幅広く、新卒ではない社会人未経験者や、新卒後すぐに離職した第二新卒も中途採用の対象に含まれることがあります。

そして、欠員が出た場合の穴埋め的な少数採用や、事業拡大に伴う大規模な採用まで、中途採用は幅広く行われることが多いのです。そのため、最初から即戦力が欲しいことをより明確にする場合は「キャリア採用」とも呼ばれ、経験者のみを優遇する採用もあります。

中途採用のメリット

中途採用には、新卒採用にはないメリットがいくつもあります。新卒者は実務経験がないことが一般的ですが、中途採用者であればすぐに即戦力になるといった利点があるのです。中途採用におけるメリットは大きく分けて3点あります。ここからは、自社が募集をかけたい理由と、それぞれのメリットを照らし合わせてみましょう

随時採用できる

中途採用の1つ目のメリットとしては「いつでも採用ができる」ということがあります。新卒採用の入社時期は基本的に4月です。その一方、中途採用は入社時期をある程度任意に設定できます。例えば会社としては秋頃に人材が欲しい場合、中途採用者の方がその時期に合わせて入社してもらえることが多いでしょう。

中途採用の場合、人材が必要になったタイミングで、採用日から逆算して手続きを開始することができます。これにより、年の途中で欠員が発生した場合にも対応しやすいのです。ただ、最終的な入社時期は内定者との調整が必要になります。調整の結果、すぐに入社してもらえることもあれば、引継ぎ等がうまくいかず、数週間～数カ月後に入社となることもあります。

即戦力が期待できる

中途採用の大きなメリットとして「即戦力に期待ができる」ということがあります。企業側が募集要項に即戦力として求めるスキルや経験を明記することにより、それに見合った人材を確保できる可能性が高いのです。中途採用者が新しい会社に慣れさえすれば、すぐに即戦力として活躍してもらえるでしょう。また、既に社会人経験を持っている人なら、基本的なマナーは身についていることが多いです。はじめから社会人としてのノウハウを教える必要もないため、研修にかける時間や費用を抑えられます。さらに、同業種の経験者であれば、業界についての教育も不要となるでしょう。

自社にない知識がもたらされる

中途採用者は、ときに会社に新しい風を吹き込んでくれる存在にもなります。他社で培った知識や経験を取り込めるため、自社だけでは思いつかなかった新しいアイデアや仕事のやり方に期待ができるのです。自社にはなかった知識がもたらされることにより、企業としての業績アップにつながることもあります。

また、新規事業などに必要なノウハウを既に持っている人を採用すれば、研修などを行う必要もなくなり、時間やコストも大幅に削減できるでしょう。

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中途採用に不向きなケース

採用する企業によっては、中途採用が不向きなケースもあります。そのケースは主に2つあり、「年齢のバランスを合わせたい」「将来的に中核となる人物を育てたい」といった企業の場合は、中途採用はあまり向いていないのです。中途採用は新卒採用とは異なり、対象となる年齢層がバラバラになることが多いです。例えば、スポーツジムのトレーナーの場合、利用者の年齢層を考え、新規トレーナーは20代を多く採用したいといったこともあるでしょう。この場合は、中途採用は不向きです。立ち上げ組織内における人員や年齢のバランスを最適化したい場合は、新規採用者を募集したほうがうまくいきます。

そして、自社の求める人物像や将来に合わせたキャリアプランを立て、将来的に中核となる人物を育てたい場合も、新卒採用のほうが向いています。20年後の労働者は退職が多くても良いのか、それとも40代といった中堅社員が多い方が良いのか、将来的なビジョンを考えることも大切です。

中途採用の流れ

中途採用は、ただ募集すれば終わりというわけではありません。まずは募集ターゲットに合わせた内容で、計画を立てて実施していかなくてはならないのです。ここからは、中途採用の流れと、各ステップの具体的な内容を説明します。

１、採用計画の立案

中途採用を成功に導くためには、まずは「採用計画」をきちんと立てることが大切です。採用する目的を立て、どういった人物像を求めているのかを明確化しましょう。ここからは、採用計画についてどのような点に注意していけば良いかも含めて、順番に説明していきます。

採用目標の設定 ４>

採用目標では「中途採用のゴール地点」を設定することが大切です。設定した内容が、採用以降のステップの方向性を決めることとなるからです。具体的には、募集背景、採用ポジション、採用予定数、採用時期、予算などをきちんと設定しましょう。例えば、保育士における中途採用を募集するとします。クラス担任を持ってもらうための目的なのか、それとも学年主任といった立場を担ってもらうのか、募集背景や採用ポジションによって目的は変わってきます。

また、はじめて中途採用を実施する人事担当者は、自社における過去の実績を元にして検討していきましょう。例えば、5人の保育士を募集するのに対し、3人しか応募に来なかった経験があった場合は、募集要項の内容に問題があった可能性もあります。過去の面接設定数や通過率を出してみて、具体的な募集内容を検討するのがおすすめです。

求める人物像の明確化

中途採用においては、求める人物像を明確化することが大切です。どのような職場であっても、その職場の雰囲気に合う人でないと、仕事が長続きしないこともあるでしょう。採用目標で定めた募集背景を振り返りながら、経験やスキル、知識といったスペックの要素を検討し、性格や思考、価値観といったタイプの要素も抽出します。

また、出揃った要素について、必須条件と歓迎条件に振り分けることも大切です。例えば看護師における中途採用の場合、患者と接する機会の多い職場であれば、スキルよりもコミュニケーション能力が欲しいこともあるでしょう。そのような場合は看護師のスキルを歓迎条件とし、コミュニケーション能力を重要視する、といった振り分けを行うのがポイントです。

採用基準の設定

採用基準は、ある程度の設定基準を設けることが大切です。選考担当者による評価に個人差やフィーリングが影響してしまうと、本当に必要な人材が不採用になったり、採用されてもすぐに内定辞退が起こったりと、多くの問題が生じることもあるからです。

採用基準がきちんと設定、共有できていないと、書類選考の通過率が悪かったり、それぞれの選考段階で評価が異なったりと、ミスマッチが生じてしまいます。そうならないよう、自社独自の採用基準を設定する必要があります。特に、性格や思考、価値観は定量化しづらいため、きちんと基準を設定する必要があるのです。

選考フロー・方法の決定

選考フローは、書類選考や筆記試験、面接など、選考に必要とする内容はどれかしっかりと決定しましょう。実施順や実施回数、具体的な形式も含めて決めていきます。企業によっては筆記試験を実施することもあるでしょう。ただ、筆記試験は仕事への適正や能力を見るために行うのが主なので、導入の目的や、どの段階で行うかを明確にしておくことが大切です。

そして、採用決定後にも、内定者と希望年収などの条件をすりあわせるオファー面談が必要な場合もあります。こうしたアフターフォローに関しても、きちんとフローに組み込んでおきましょう。それぞれの実施内容ではどういった項目を確認するのか、採用基準に照らし合わせて確認をします。また、選考を行う面接官にも、必要以上のプレッシャーをかけないような配慮が必要です。場合によっては、面接官のトレーニングを行うことも大切でしょう。

２、母集団の形成

採用計画ができあがったら、いよいよ募集要項や求人票の設定を行います。特に、募集要項はどの募集方法を利用するか、慎重に選ぶことが大切です。人材紹介サービスを利用するのか、ハローワークに登録するのかなど、募集方法はさまざまな違いがあります。

募集要項・求人票の設定

募集要項や求人票は、ここまで決定した内容をふまえたうえで作成をします。条件面を淡々と表記するだけでは、中途採用を希望する人にとって魅力のある会社には見えません。特に、それなりのキャリアを持っている人は、最低給を示すだけでは応募してこない可能性もあります。そこで、付加すべき情報として、給与や想定残業時間の他にも、キャリアプランやモデル給なども示しておきましょう。

例えば、サービス業の場合、就職後は店舗スタッフとして働くだけでなく、ゆくゆくはマネージャー職として活躍し、年収も450万円から600万円まで上がる、といったキャリアプランを明記します。これにより、応募者としては将来のビジョンが明確化しやすく、目標を立てやすくなるのです。また、募集要項や求人票は、法改正や社内規則の変更があったときに対応できるのかどうかも重要です。いざというときに慌てないためにも、急な変更に対応できる内容かどうかを確認しておきましょう。

募集方法の選定

中途採用を募集する方法は実にさまざまあります。多くの人の目に触れてほしい、たくさんの人に応募してほしいとなれば、ハローワークや求人誌、転職サイトへの登録や転職フェアなどでの合同会社説明会を行うのが一般的です。募集方法にはそれぞれ特徴や強みがあるので、欲しい人材の目に触れやすい募集方法をよく調べてから決定することが大切です。

また、募集要項に合致した人材を探したい場合は「人材紹介サービス」、企業側が自ら希望に合致する人材を探すのなら「ダイレクトソーシング」、SNSを駆使して中途採用を募集する「ソーシャルリクルーティング」などもあります。いずれも利用するうえでのメリットやデメリットがあり、掛かる費用にも違いがあります。どのような人材を求め、何人程度募集をするのかを踏まえ、自社にあった募集方法を選びましょう。

主な採用サービス
ビズリーチ
doda（デューダ）
リクナビNEXT
ソーシャル転職Wantedly

３、選考

募集を開始し、応募者が出そろったら、いよいよ選考に入ります。設定した選考フローに基づき、つねに採用担当者と面接担当者で情報を共有しながら進めていきましょう。ここからは、選考における主な内容や注意点などを見ていきましょう。

書類選考

中途採用の場合「職務経歴書」を提出してもらうことが一般的です。職務経歴書はパソコンでの作成が多く、書式から基本的なITスキルなどを確認できます。ただ、応募者の多くは複数の会社を受けているケースも多いです。そのため、経歴書も同じものをコピーしていることもあり、志望動機が使い回しできるような内容になっていることもあるのです。担当者としては、経歴書に自社に入社したい理由がしっかりと明記されているかを確認し、使いまわしの書類ではないかをチェックしましょう。

また、応募書類は個人情報の塊です。万が一紛失したり、データが外に出回ったりすれば、取り返しのつかないことにもなるでしょう。そのため、応募書類の取り扱いには十分注意が必要です。廃棄する場合はシュレッダーなどで裁断し、返却する場合は書き込みなどをしないように徹底しましょう。

面接

面接においては人柄を見ることも大切ですが、中途採用者の場合は経験やスキルの確認を中心とした方が良いでしょう。応募書類に書かれている情報についても確認し、本人にどの程度の経験やスキルがあるのかを見極めます。また、面接時の印象や面接内容によって、求職者の志望順位が変動することも多いです。自社に入社してほしいという人材であれば、応募者の入社意思をただ見極めるだけではなく、入社意思を高めるような工夫も必要です。完全週休2日であるとか、連続成長を続けている優良企業であるなど、自社の良い点をアピールする方法もおすすめです。

面接では、業務における詳細な内容を伝えると、応募者にとって入社後の姿をイメージしやすくなります。また、面接後にも本人に対し評価や期待を伝えると、自社との距離も縮めやすくなるでしょう。面接は、採用する側として高圧的な態度を取るのではなく、あくまで対等な立場で進めていく方が、良い人材を確保するポイントにもなります。

４、内定

採用候補者が決定したら、いよいよ内定を出します。しかし、内定を出す際にはいくつかの注意点もあります。まず、選考で決まった人は、他の会社からも内定が出るほどの優秀な人材であるケースが多いです。他社に人材が流れないようにするためにも、内定の連絡は迅速に行いましょう。また、中途採用の場合、求職者は内定が出てから現在の会社を辞める手続きに入るのが一般的です。多くのケースでは、会社を辞める前に引き継ぎを行ったり、残った有給休暇を消化したりすることもあります。入社まで数カ月かかるケースもあるため、定期的に内定者には連絡をとることが大切です。

中途採用を成功させるコツとは

採用活動には、それなりに時間や費用が掛かります。せっかく中途採用を実施しても、欲しい人材が確保できなくては、それらの時間や費用は無駄に終わってしまうでしょう。そうならないよう、ここからは中途採用を成功させるコツを3点紹介します。

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人事・面接担当者の選び方に気をつける

中途採用を成功させるコツとして「人事・面接担当者の選び方」があります。人事・面接担当者が求職者に与える影響は大きく、転職先を決定する要因のひとつとなっています。人事担当者は求職者にとって会社の顔になるため、企業理念や事業計画を正しく理解し、自社の魅力を伝える能力が必要なのです。そのうえで年齢や性別などの偏見がなく、公正な視点で求職者が自社に合っているのかを判断する力も必要となってきます。

ただ、いくら優秀な面接担当者であっても、雰囲気が怖いといった人にはあまり向いていません。また、ビジネスマンとして清潔感に欠けるような担当者は論外です。雰囲気はもちろん、ビジネスパーソンとして優れており、適切な対応がとれる面接官なら、優秀な人材を引きつけられることになるでしょう。

スピーディな選考を心がける

中途採用においては「スピーディな選考」を心がけることも大切です。応募者の多くは、複数の会社を並行して受けている可能性が高いです。また、優秀な人材ほど、転職活動に時間が掛かると今の会社に慰留されることも多いでしょう。選考に時間が掛かった結果、先に内定した他の企業や、現在の会社に残ることを選び、選考を辞退される可能性もあります。

内定を出そうか迷っている間に、優秀な人材が他に取られてしまうこともあるのです。そのため、できるだけスピーディな選考を心がけるようにすることが大切です。中途採用においては、書類選考に掛ける時間や面接回数を最小限にとどめて、選考期間を短縮するようにしましょう。

入社後も定期的なフォローが必要

せっかく中途採用者が入社しても、やはり合わなかったといって早期退職をされては意味がありません。企業としては、中途採用者が入社したあとも定期的なフォローが必要です。中途採用者が早期に離職してしまう理由は、勤務内容などにおける「企業側との認識の相違」や「前職とのギャップ」「周りからの過度なプレッシャー」といった要因があります。これにより、中途採用者が思うように実力を発揮できず、離職につながることもあるのです。

企業としては、社内での教育担当を現場に置いたり、人事担当者や各部署の中間管理職との面談の機会を設けたりと、積極的なフォローを行うようにしましょう。定期的なアフターフォローによって中途採用者も働きやすくなり、会社の業績が上がるような働き方にも期待ができるでしょう。

採用計画をしっかり共有して中途採用を行おう

中途採用では、卓越した経験やスキルを持つ人に、どうしても目が行きがちになります。しかし、定めた採用基準に合致しない人材を確保した場合、入社後に思わぬミスマッチを生むこともあるのです。どのような人材が欲しいのか、採用担当者と面接担当者で情報を共有し、採用計画をしっかり立てて自社に合った人材を見つけていきましょう。

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参考：
【厚生労働省】労働者を募集する企業の皆様へ
【厚生労働省】企業において募集・採用に携わるすべての方へ男女均等な採用選考ルール