法定福利厚生と法定外福利厚生の違い | 経費に計上できる具体例を解説

    福利厚生は従業員のモチベーションアップに有効です。しかし、内容によっては給与や交際費として課税対象となるので、取り扱いには注意が必要となります。そこで、この記事では福利厚生費(法定外福利費)の基本から説明し、具体例と非課税の基準、そして手軽に導入できる福利厚生を紹介します。これから福利厚生を充実させたい企業担当者はぜひ参考にしてみてください。

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    そもそも福利厚生とは?

    福利厚生とは、従業員の生活向上や労働環境の改善を目的として行うものです。福利=「幸福と利益」、厚生=「健康的で豊かな生活」を支援するものです。

    福利厚生の実施内容に制限はなく、企業によっては独自のユニークな制度を設けていることもあります。企業が福利厚生になぜ注力するかというと、福利厚生を充実させることで、優秀な人材の確保や離職率の低下を期待することができるからです。そのため、長期的な視野に立って考えると、福利厚生は、企業を育てていくうえで欠かせない経費といえるでしょう。

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    福利厚生費の種類

    福利厚生費は、法定福利費と法定外福利費の2つで構成されています。これから、それぞれの内容を具体的に説明していきます。

    法定福利費

    法定福利費とは、法律で決められている福利に支払う費用を指します。具体的には健康保険、厚生年金保険、介護保険といった社会保険料のほか、雇用保険、労災保険といった労働保険料が該当します。これらの保険料で、企業が負担している一部もしくは全額費用については法定福利費として計上でき、いずれも非課税となります。

    法定外福利費

    法定外福利費とは、法律で義務づけられていない福利に対して支払う費用を指します。つまり、企業が独自で設定した福利厚生に対する費用です。法定外福利費として扱うことのできる範囲は広く、住宅手当や家賃補助、健康診断の費用、レクリエーションにかかる費用などが該当します。ただし、実際に非課税として計上できるかどうかは、後述する要件に合致する必要があります。

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    福利厚生費と交際費との違い

    福利厚生費として扱うことができる費用でも、状況によっては、交際費扱いになってしまうこともあるので注意が必要です。たとえば、慶弔見舞金は、社員に対するものであれば福利厚生費になりますが、社外取引先への支出となると交際費となってしまいます。交際費は課税対象となるため、勘定科目には交際費を使用しなければいけません。このように、福利厚生費と交際費は境界線があいまいになりやすいので、税務担当者と認識をすりあわせておくことが大切です。

    給与課税の対象になる費用

    企業が独自で設定している福利厚生は、そのすべてを無条件で福利厚生費として計上できるというわけではありません。福利厚生の内容によっては、給与課税の対象となってしまうものがあります。たとえば、福利厚生(法定外福利厚生)の代表的なものとして、住宅手当や家族手当などがありますが、これらは給与課税の対象となり、支出のたびに源泉徴収しなければなりません。現物給与に該当するものにも注意が必要です。食事の支給などの現物支給は、一定の条件内では非課税ですが、それを超えると現物給与として扱われ、課税対象となってしまいます。

    福利厚生費を経費として計上できる基本的な要件

    では、福利厚生費を経費として計上するには、どんな要件を満たしておく必要があるでしょうか。ポイントは2つあります。1つ目は、その福利厚生の内容が、どの従業員でも平等に受け取れる機会があるものか、ということです。つまり、一部の役員や従業員の接待にしか使われないような福利厚生は、福利厚生費として計上することはできません。2つ目は、福利厚生の内容や金額が社会通念上妥当であるか、ということです。

    企業はそれぞれオリジナル性のあるユニークな福利厚生を実施することができますし、金額の上限というものも存在しません。しかし、内容があまりにも突飛であったり、金額が普通では考えられないほど高いものだったりすると、課税の対象となることもあります。そのため、実施頻度や目的などを照合し、事業性があるかどうか、社会通念上妥当なものかどうかを個別に確認する必要があります。

    福利厚生の主な具体例と非課税の基準

    ここでは、多くの企業で導入されている福利厚生費(法定外福利費)の具体例と非課税の基準について説明します。これから企業内で福利厚生の導入を検討する場合の参考にしてください。

    通勤費

    会社への通勤に対して支給される通勤費は、福利厚生費として計上することができます。ただし、通勤費が非課税の対象となるのは、一番コストがかからず、かつ合理的と思える方法と経路で通勤した場合の通勤定期券などに限られます。

    電車やバスの場合、1カ月の定期代は15万円までです。新幹線通勤にかかる費用も合理的な経路及び方法で通勤した場合の金額に含まれますが、グリーン料金は含めることはできません。マイカーや自転車の場合は、距離に応じて非課税の限度額が細かく定められています。

    非課税の限度額を超えたり、最も経済的で合理的な道順や通勤方法から外れる通勤手順をとった場合は、非課税の対象から外れてしまいます。しかし、非課税枠を超えて企業が通勤費を従業員に支給することは何ら問題ありません。

    健康診断の費用

    健康診断の費用も福利厚生費として計上できますが、定められている次の要件を満たす必要があります。1つ目は、一部の人だけでなく、役員・従業員すべてが健康診断の対象者であること。2つ目は、受診した人すべての費用を会社が負担すること。3つ目は、健康診断の内容が健康管理上必要とされる程度の内容であり、常識の範囲内の費用であることです。人間ドックの検診は費用として計上できるのかが気になりますが、著しく高額でなければ、福利厚生費として認められています。

    費用の支払い方法ですが、個人ではなく会社が診療機関に直接支払います。お金を社員に渡して社員が支払いをすると給与扱いになり、課税の対象になるので注意してください。

    社宅

    社宅家賃も福利厚生費として計上することができます。その際、役員や従業員から賃貸料相当額の一定割合を徴収していることが条件になります。賃貸料相当額とは実際の家賃のことではなく、所定の計算式によって算出される金額を指します。一般的、賃貸料相当額は家賃よりも低く算出されることが多いです。

    福利厚生費として計上できる徴収率の条件は従業員と役員で異なります。従業員の場合、賃貸料相当額の50%以上を支払っているなら、会社が負担する賃貸料相当額の残額を福利厚生費として計上することができます。役員の場合、賃貸料相当額を100%支払っているなら、実際の家賃と賃貸料相当額の差額を会社負担分として福利厚生費にすることができます。

    この条件を満たさない場合は、給与課税の対象になります。このように、社宅は福利厚生費として扱うことができますが、社宅家賃に関する規程のほか、あくまで従業員すべてが平等に利用できるような制度となるようにしておくことが大切です。

    食事の支給

    食事の支給を福利厚生費とするには、定められている次の2つの要件を満たしておく必要があります。1つは、役員や従業員が食事代の半分以上を負担していることです。もう1つは、食事の金額から役員や従業員が負担する金額を引いた残額が、1カ月当たり税抜きで3,500円以下であることです。これらの要件を満たさない場合は、残額は給与扱いとなり課税対象になります。

    深夜勤務者には夜食の支給ができないことになっています。そのため、現金を渡す場合は、1食当たり税抜き300円までを福利厚生費として計上することができます。残業や宿日直を行う従業員へ無料で食事を支給した場合でも、給与として課税する必要はありません。

    社員旅行

    社員旅行も福利厚生費として計上できますが、5つの定められた要件を満たす必要があります。1つ目は、旅行の期間が4泊5日以内であること、外国の場合は現地での滞在期間が4泊5日以内であること。2つ目は、旅行に参加した人数が事業所全体の人数の50%以上であること。3つ目は、旅行の参加者が役員だけでないこと。4つ目は、自己都合で参加しなかった人へ現金を支給しないこと。5つ目は、取引先との接待を目的としていないことです。

    特に、自己都合で参加しなかった人へ現金を支給した場合には、不参加者へ支給した現金と同等の給与が参加者と不参加者の全員に支給されたとみなされてしまうので注意が必要です。なお、研修旅行も福利厚生費に計上できますが、観光目的ではないこと、旅行業者の斡旋する団体旅行ではないこと、研修成果を記録することなどの条件を満たしておく必要があります。

    社内レクリエーション

    忘年会、新年会、歓送迎会といった社内レクリエーションに関する費用も、福利厚生費として計上することができます。その条件となるのは、全社員が対象であること、会社が負担する費用が一律であること、負担する金額が社会通念上妥当なもので高額すぎないことです。また、健康診断の費用と同様、会社が利用する店に直接費用を支払う必要があります。役員や従業員へ現金として支給すると給与扱いになってしまうので注意してください。

    慶弔見舞金

    役員や従業員の慶事や弔事に対して支給するお金は、定めた基準にもとづいて福利厚生費として計上できます。主な内容としては、結婚祝い、出産祝い、弔慰金香典、傷病見舞金などです。金額は社会通念上妥当な範囲で設定してください。また、勤続年数や役職で支給額を変えることも、合理的なものであれば問題ありません。

    参考:
    【国税庁】No.2582 電車・バス通勤者の通勤手当
    【国税庁】No.2585 マイカー・自転車通勤者の通勤手当
    【国税庁】人間ドックの費用負担
    【国税庁】No.2597 使用人に社宅や寮などを貸したとき
    【国税庁】No.2594 食事を支給したとき
    【国税庁】No.2603 従業員レクリエーション旅行や研修旅行
    【国税庁】No.5261 交際費等と福利厚生費との区分

    福利厚生費(法定外福利費)の判断における注意点

    税法上は、福利厚生費と給与や交際費との間に明確な区分はありません。そのため、何を福利厚生として非課税にするか、または給与もしくは交際費扱いとして課税対象にするかは、税務判断に任されており、税法ではなく判例をベースに決定されます。国税庁でも、非課税となる要件を公開しています。それで、福利厚生費として計上しても問題ないか判断に迷った場合は、先に示した福利厚生費の要件や、過去の判例を考慮したうえで、専門家にも事前に相談しておくことが望ましいといえるでしょう。

    外部サービスで福利厚生の充実を図る

    企業によっては、新たに福利厚生制度を導入することが難しい場合もあります。そのようなときは、外部サービスを利用すれば、企業として手軽に、かつ従業員の満足度を高める福利厚生を導入できます。具体的なサービスを2点紹介します。

    カフェテリアプラン

    カフェテリアプランは、利用者が選択可能な福利厚生制度です。あらかじめ企業側がサービスを設定し、従業員に対して一定のポイントを付与しておきます。従業員はポイントを利用することでサービスを受けられます。主なメニューとして、「育児・介護・ライフケア」、「健康増進・医療」、「自己啓発」、「レジャー」、「会社生活」、「財産形成」、「住宅」などがあります。従業員は自分が必要とするサービスを自由に選べるため、高い満足度を期待できます。ただし、カフェテリアプランで付与したポイントは給与扱いになる可能性が高いため、導入にあたっては、従業員の要望も踏まえたうえで進める必要があるでしょう。

    食事補助サービス

    食事の支給は福利厚生費とすることができますが、現物支給が原則となります。しかし、企業によっては食堂の整備などが難しいというケースもあります。そのようなときは、民間の食事補助サービスを利用すれば、簡単に食事補助を導入できます。主な食事補助サービスとして、弁当の宅配サービス、全国の飲食店やコンビニなどが利用できる代行業者サービスがあります。サービスによっては、企業として福利厚生費に計上できるものもあります。

    食事は従業員が必ず取るものですし、企業としても従業員の健康管理は気になります。そのため、「食事補助サービス」は、企業に勤める会社員の多くが支持している満足度の高い福利厚生となっています。このサービスを委託できる外部業者はいくつかありますが、なかでも、オフィスおかんはオフィスにいながら1品100円でヘルシーで栄養豊かな食事が取れるという、うれしいサービスを提供しています。導入費用は0円であり、企業としても福利厚生費かどうかを悩む心配すら必要ありません。必要なものは電子レンジだけです。24時間いつでも利用可能なので、夜勤や宿日直の従業員も使うことができます。

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    福利厚生は自由に設定できますが、前例がないものだと福利厚生費として計上できないこともあります。今回紹介した基本的要件や注意点、そして専門家の意見なども参考にしてみてください。なお、福利厚生費という枠のみに縛られると、満足度の高い福利厚生を実施するのが難しくなります。オフィスおかんのように、企業の負担が月額費用だけで済み、かつ高い満足度を望めるサービスの利用を検討してみることもおすすめします。

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