【2023年版】コロナ以後の福利厚生の最新トレンドと人気ランキング!

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    企業の人事・総務に解決を求められている課題は「従業員の満足度向上」「離職率の減少」「新しい優秀な人材の確保」など多数あり、やるべきことは山積みになっています。

    そのようななか、福利厚生の内容が見直されています。近年の就職活動では福利厚生を重視する傾向もみられ、内容も非現実的なものよりも日常的なものを求められているようです。

    本記事では、福利厚生の意味や最新のトレンドも交えつつ、おすすめのサービスなど網羅的に解説していきます。

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    福利厚生とは?2種類の違いを理解しよう

    福利厚生とは、企業から従業員へ支給される給与以外の報酬のことをいいます。福利厚生は法律で定められている「法定福利厚生」と、企業が独自に定める「法定外福利厚生」の2種類があります。

    法律的に義務付けられている「法定福利厚生」

    法定福利厚生とは、法律で決められている福利厚生のことをいいます。企業は保険費用の一部、もしくは全額を負担します。企業負担分は法定福利費として計上でき、非課税となる点が特徴です。

    法定福利厚生は主に以下の通りです。

    • 健康保険:従業員とその家族がケガや病気、死亡の場合に利用できる保険制度。企業が半額負担。
    • 厚生年金保険:従業員の老後の生活や死亡に備えるための保険制度。企業が半額負担。
    • 雇用保険(失業保険):労働者が失業した場合に必要な給付を行う。企業が一部負担。
    • 介護保険:要介護認定、要支援認定を受けたときに介護サービスを受けられる保険制度。40歳以上の従業員が加入対象。企半額負担。
    • 労災保険:従業員が勤務中や通勤中にケガをしたり病気になったりする災害が起こった際への保証制度。企業が全額負担。
    • 子ども・子育て拠出金(児童手当拠出金):児童手当や仕事と子育ての両立支援事業などに充てられている税金。企業が全額負担。

    企業が独自に設定している「法定外福利厚生」

    法定外福利厚生とは、企業が独自に設定している任意の福利厚生のことです。人材の確保が難しい時代で、従業員の定着率向上・人材確保のために、法定外福利厚生の充実は企業にとって重要なことと言えます。

    法定外福利厚生の一例は以下です。

    • 住宅手当(社宅、住宅ローン補助、寮、家賃補助など)
    • 食事補助(社内食堂・カフェの設置など)
    • 医療・健康(健康診断費用補助、スポーツ施設利用費補助など)
    • 休暇(リフレッシュ休暇、アニバーサリー休暇、長期勤続休暇など)
    • レクリエーション(レジャー・余暇・宿泊施設割引、サークル・懇親会補助など)
    • 自己啓発(資格支援、通信教育の補助など)
    • 職場環境(在宅勤務制度など)
    • 財産形成(財形貯蓄、各種年金保険制度など)
    • 育児・介護(時短勤務制度、法律規定以上の待遇の提供など)
    • カフェテリアプラン(ポイント制による各種サービス利用など)

    福利厚生の変遷

    時代とともに働く人の価値観が多様化し、それにあわせて福利厚生も変化しています。では、どのように変遷を遂げたのか順を追って解説します。

    福利厚生の始まりは、明治時代にまで遡ります。もともとは「低い賃金の補充」や「労働力の確保」を目的としており、終身雇用制度が広まっていた日本企業の間では、従業員に長く働いてもらうために必要な施策でした。

    高度経済成長期・バブル期には、寮・社宅といった不動産のほかに保養所などの娯楽施設に投資する企業もあり、仕事以外の余暇を充実させる目的で福利厚生が導入されていきます。しかし、バブル崩壊により福利厚生は削減するべき経費となり、制度の見直しとともにアウトソーシング化が進みます。

    現在では「限られた予算のなかで、いかに現場のニーズに合った制度や施策を用意できるのか」が福利厚生のポイントです。労働環境の整備やキャリア支援に留まらず、ライフスタイルのサポートにも福利厚生が使われています。

    なぜ福利厚生が大切なのか?

    近年の福利厚生の重要性とは

    なぜ福利厚生を見直したり、新たに設置したりする企業があるのでしょうか。いくつかの調査を元に紐解いていきます。

    2020年の就活生は1番に待遇(給与・福利厚生)を重視

    株式会社マイナビが2020年卒業予定の学生に対して行った調査によれば、入社予定の企業に対する決め手となった情報の1位は、待遇(給与・福利厚生等)に関する情報となりました。このように、福利厚生は既存の従業員だけでなく、採用の入り口でも効果を発揮します。

    (参照:株式会社マイナビ「2020年卒 マイナビ学生就職モニター調査 8月の活動状況(https://career-research.mynavi.jp/wp-content/uploads/2019/09/monitor2020_7-1.pdf#page=7)」、参照日:2024/02/21、調査主体:株式会社マイナビ、調査対象:2020年卒業予定の全国大学4年生及び院2年生を対象として1,591名に実施したアンケート調査、複数回答可、集計計測期間:2019年8月26日~8月31月。)

    大学生が企業選びで最も注目するポイントの1位は「福利厚生の充実」

    株式会社マイナビが2019年卒業予定の学生に対して行った調査によれば、企業選びで最も注目するポイントの1位は「福利厚生の充実」でした。会社の雰囲気や経営の安定性だけでなく、福利厚生の充実が活動前の学生にとって重要度が増していることが分かります。

    (参照:株式会社マイナビ「「2019年卒 マイナビ大学生広報活動開始前の活動調査」を発表(https://www.mynavi.jp/news/2018/03/post_16678.html)」『株式会社マイナビ』、記事更新日:2018/03/14、参照日:2024/02/21、調査主体:株式会社マイナビ、調査対象:1月29日時点のマイナビ2019会員4,466名に実施したアンケート調査、単一回答、集計計測期間:2018年1月29日~2月19日。)

    新卒が3年以内で退職する理由トップ3に「福利厚生に対する不満」がランクイン

    アデコが2018年に実施した調査では、退職理由としてもっとも多く挙げられた理由のトップ3に「待遇や福利厚生に対する不満」が挙げられました。このことから、十分な福利厚生を準備しないことが離職要因にもなっていることが分かります。働きやすい環境を整備することで、仕事へのモチベーションが上がったり、会社への帰属意識が強くなったりすることが予想できます。

    (参照:アデコ株式会社「【アンケート調査】新卒入社3年以内離職の理由に関する調査(https://www.adeccogroup.jp/power-of-work/061/)」『Adecco Group』、参照日:2024/02/22、調査主体:株式会社、調査対象:日本全国の20代男女330名に実施したアンケート調査、複数回答可、集計計測期間:2018年1月26日~1月28日。)

    3つの調査から分かった福利厚生の特性

    福利厚生は「従業員が長く働き続けてもらうため」だけではなく、以下のように役割が重要化していると言えます。

    求職者の「企業選び」の判断材料や、離職の原因になりえる
    求職者も企業の福利厚生の充実度をみていることから、採用にも影響が出てくるようになりました。また、人材定着にも関係し、福利厚生が原因で離職に繋がるおそれがあります。

    対外的に「従業員の働きやすさをどう改善しているか」の指標となりえる
    あくまで自社にしか影響のないものだと思われがちですが、今では企業のアピールポイントの一つとなっています。企業の評価の一つとして、福利厚生は重要な位置を占めているのです。

    福利厚生ランキング

    では、従業員が求める福利厚生はどんなものがあるのでしょうか? 株式会社OKANが行った「withコロナで変化する「働くこと」に関する調査」で、「従業員が求める福利厚生ランキング」を発表しました。

    (調査主体:株式会社OKAN、調査対象:全国の20~50代の働く男女を対象として3,760名に実施したアンケート調査、単一回答あるいは複数回答可、集計計測期間:2020年8月。)

    この調査の2020年度の結果は、1位はバースデー休暇やリフレッシュ休暇などの「特別休暇」、2位は結婚祝金、弔慰金手当などの「慶弔支援」、3位は家族手当などの「ファミリーサポート」となりました。

    同調査の前年度2019年に比べ、新型コロナウイルス感染症の影響で公私ともに家庭で過ごす時間が増えたため、より家族や家庭内の生活に根ざした支援を従業員が会社に求める傾向が顕著に見られました。

    時代や働き方に合わせて、従業員が求める福利厚生のニーズが変化していることがうかがえます。

    ※特別休暇(バースデー・リフレッシュ休暇など)/ヘルスケアサポート(人間ドック、セミナー、運動・食事支援)/ファミリーサポート(妊活支援、家族手当など)

    (調査主体:株式会社OKAN、調査対象:全国の20~50代の働く男女を対象として3,760名に実施したアンケート調査、単一回答あるいは複数回答可、集計計測期間:2020年8月。)

    従業員が求める福利厚生ランキングの性・年代別では、上記で紹介した全体ランキングと同様「特別休暇」や「慶弔支援」など生活への支援が上位にランクインしています。

    20代女性は3位に「子育て支援」4位に「ヘルスケアサポート」がランクイン。早い段階から今後のライフステージの変化の中で必要な福利厚生を意識し、「働き続けられる」環境かどうかを重要視しているといえます。

    このように、それぞれのライフステージによって重要な価値観が変わり、求める福利厚生の順位が変動していると考えられます。いずれも従業員の生活に深く関わる要素が上位となっており、それぞれのライフスタイルを尊重してしてほしい、という気持ちがあらわれていると言えるでしょう。

    福利厚生のトレンド

    いま、働く人々が求める福利厚生のトレンドについて紹介します。

    ハコモノからヒトへ

    バブル崩壊以降、限りある予算をいかに効率的に使い従業員のニーズに答えるかが、福利厚生のポイントになっています。その傾向が顕著に表れているのが、保養所やスポーツジムなどの施設利用費の減少です。

    日本経団連の2019年度の調査によると、1996年をピークに、体育・レクリエーション関連の施設費用は減少を続けています。また、2000年以降住宅関連の費用も減少傾向にあることも分かります。不動産としての「ハコ」への投資は減り、代わりに増えているのが健康経営®️のための取り組みや、キャリアアップのための「ヒト」への投資です。

    ※「健康経営®」は、NPO法人健康経営研究会の登録商標です。

    (参照:一般社団法人 日本経済団体連合会「 64 回 福利厚生費調査結果報告(https://www.keidanren.or.jp/policy/2020/129_honbun.pdf)」、参照日:2023/10/20、調査主体:一般社団法人 日本経済団体連合会、調査対象:①日本経済団体連合会 団体会員等(調査協力団体のみ)の加盟企業 ②日本経済団体連合会 企業会員(①との重複を除く)を対象として608社に実施したアンケート調査、集計計測期間:2019年4月1日~2020年3月31日の1年間( 2019年度)。)

    非日常から日常へ

    以前は慰安旅行や社内運動会などの参加を強制される企業行事、つまり非日常的な福利厚生が多くありました。しかし、最近はより日常を支える福利厚生が求められています。

    一例として、日常の暮らしを支える福利厚生の増加があげられます。こちらも日本経団連の2019年度の調査から読み取れる通り、減少する施設費用や旅行の補助とは対照的に、育児関連の福利厚生費は上昇傾向です。

    家事代行サービスへの補助といった、ファミリーをサポートする福利厚生、またヘルスケアサポートにかかる費用も増えています。福利厚生を通じて、日常をより暮らしやすく、健康で快適に過ごしたいという期待の表れといえます。

    (参照:一般社団法人 日本経済団体連合会「 64 回 福利厚生費調査結果報告(https://www.keidanren.or.jp/policy/2020/129_honbun.pdf)」、参照日:2023/10/20、調査主体:一般社団法人 日本経済団体連合会、調査対象:①日本経済団体連合会 団体会員等(調査協力団体のみ)の加盟企業 ②日本経済団体連合会 企業会員(①との重複を除く)を対象として608社に実施したアンケート調査、集計計測期間:2019年4月1日~2020年3月31日の1年間( 2019年度)。)

    非日常から日常へのサービス例

    家事代行サービス「Casy」

    CaSy(カジー)は、福利厚生プランとしての家事代行サービスを提供しています。働くママやパパの家事負担を軽減して、ワークライフバランスや生産性の向上をサポートしてくれます。

    導入することで「家庭と仕事を両立して働ける」という企業イメージの向上にもつながるため、従業員の支援になる側面に加えて企業にもメリットが多いサービスだといえます。

    (参照:株式会社CaSy「福利厚生導入(https://casy.co.jp/contact/welfare)」『家事代行・家政婦ならCaSy(カジー)』、参照日:2023/11/7)

    置き型社食®︎「オフィスおかん」

    オフィスおかんは、食の福利厚生サービスとして注目を集めています。

    専用の冷蔵庫や自動販売機を設置することで、美味しいお惣菜をいつでも1品100円※で食べることができる全国対応の置き型社食®︎サービスです。

    提供するお惣菜は、管理栄養士が監修*し、製造パートナー企業と開発した商品や、調達パートナー企業と選定した商品です。主食・主菜・副菜をバランスよく摂るためのラインナップを基本に、定番商品・季節商品を組み合わせて毎月約20種類の商品をご提供しています。

     *レシピ等の内容や商品の選定の監督・指示を行うこと。

    食のサポートだけにとどまらず、「健康経営®︎」「従業員の満足度向上」「社内コミュニケーション活性化」「オフィス環境改善」「女性活躍支援」「人材定着」「新卒・中途採用促進」など、企業が抱えている多くの課題を解決する新しいアプローチのツールとして業種・規模問わず多くの企業で活用されています。

    ※100円は想定利用価格です。
    ※「置き型社食®︎」は株式会社OKANの登録商標です。
    ※「健康経営®」は、NPO法人健康経営研究会の登録商標です。

    オフィスおかんをもっと知る!

    企業独自の福利厚生で個性を打ち出す

    オリジナルの福利厚生施策や制度を用いて、他社との差別化を図ることも増えています。福利厚生とは、自社の働き手へのサポートです。育児系サポートの充実、スキルアップの支援など、手厚いサポートは制度に該当する働き手への「応援」になります。

    つまり、福利厚生の制度や施策を通じて、会社がどのような働き方を歓迎し、どのような組織を作りたいかという具体的なメッセージを伝えることができます。

    さらに、新型コロナウイルス流行以降、企業の懇親会・旅行への補助は縮小。交流を深めるレクリエーションの補助はオンラインで実施できるものが主流となりました。こうした時代に応じた福利厚生の変化は、社内だけでなく社外に対しても企業のカラーを反映する要因になります。

    企業独自の個性を打ち出した福利厚生の例

    従業員のニーズから逆算した福利厚生が増えています。また、その独自性によって企業の魅力となっているのも事実です。

    個人のライフスタイルを尊重できる制度|株式会社メルカリ

    株式会社メルカリでは、コアタイムなしのフレックスタイム制を取り入れています。自身だけではなく家族が病気や怪我をした場合に取得できる休暇もあり、自分のライフスタイルを大切にした働き方を実現することができます。

    また、妊活や育児をする際の体制が整っている他、社員の働く環境と生活をフルサポートするための支援制度が豊富に用意されています。

    (参照:株式会社メルカリ「ベネフィット(https://careers.mercari.com/jp/benefits/)」『採用情報 株式会社メルカリ』、参照日:2023/11/7)

    多くの人が利用できる福利厚生を目指す|株式会社サイバーエージェント

    株式会社サイバーエージェントでは、オフィスの最寄駅から2駅圏内に住む正社員に対し、月3万円を支給しています。さらに、勤続年数が5年を経過した正社員に対しては、どのエリアに住んでも月5万円の家賃補助をうけることができます。勤続年数によって制度が拡充するため、長く働きたいという思いを掻き立てることができるのではないでしょうか。

    (参照:株式会社サイバーエージェント「福利厚生(https://www.cyberagent.co.jp/sustainability/info/detail/id=26074)」『株式会社サイバーエージェント』参照日:2024/02/13)

    福利厚生を外注するメリット

    福利厚生を外注する企業も増えてきています。企業・従業員それぞれにとってのメリットは何でしょうか?

    場合によっては低コストで運用ができる

    コストを管理しながら、経営の効率化を図ることは企業規模に関係なくとても重要です。

    多様な福利厚生を自社で整備するには、業務時間や導入費用などのコストがかかります。福利厚生サービスを外注することで、コストを抑えつつ経営の効率化・担当者の業務効率化ができる場合があります。

    柔軟な福利厚生の提供が可能になる

    ライフスタイルが多様化するにつれ、従業員が会社に求める福利厚生も変化しています。従業員が多い場合、全員のニーズに対して自社で導入し管理するのは困難です。

    福利厚生サービスを利用することで、質が高く幅広いサービスを従業員に提供することが可能になります。

    従業員の満足度が向上する

    近年、福利厚生の充実を重視する従業員もいます。少子高齢化が進み人材確保が課題となっている今、福利厚生サービスを利用することで従業員の生活を支援し、満足度の向上を図ることは不可欠です。

    多様なニーズを把握し、従業員をサポートできる福利厚生を

    時代とともに多様化するニーズに合わせて福利厚生は変化してきました。福利厚生を充実させることは、企業・従業員双方に様々な効果を生み出します。

    まずは自社でどんなニーズがあるのかを把握し、従業員を日常的にサポートできる施策や福利厚生サービスを検討してみてはいかがでしょうか。

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