【2022年版】コロナ以後の福利厚生の最新トレンドと人気ランキング!

    企業の人事・総務に求められているのは従業員の満足度向上や離職率の減少、そして新しい優秀な人材の確保をすることと、課題は山積みの状態です。

    そんな中、福利厚生のサービス内容が見直されています。福利厚生を重視する求職者は多く、そのサービス内容も非現実的なサービスよりも日常的なサービスを求められているようです。

    本記事では、福利厚生の意味や変遷・最新のトレンドも交えつつ、外注サービスのおすすめなど網羅的に解説していきます。

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    福利厚生とは?2種類の違いを理解しよう

    福利厚生とは、企業から従業員へ支給される給与以外の報酬のことをいいます。

    福利厚生は法律で定められている法定福利厚生と、企業が独自に定める法定外福利厚生の二種類があります。

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    法定福利厚生と法定外福利厚生の違い | 福利厚生費の考え方と経費に計上できる具体例

    法律的に義務付けられている「法定福利厚生」

    法定福利厚生とは、事業者負担が、法律的に義務付けられている社会保障制度のことです。従業員と、その家族の健康維持や生活の安定のために、企業が提供しなければなりません。

    法定福利厚生の種類

    法定福利厚生は主に以下の通りです。

    ・健康保険:従業員や従業員家族を病気や怪我をした場合、その医療費・治療費を国に負担してもらう保険制度。
    ・厚生年金保険:国民年金保険と合わせて、会社員が加入できる保険制度。
    ・雇用保険(失業保険):会社都合もしくは自分都合で失業・退職をして、転職先が見つからない場合に手当が給付される制度。
    ・介護保険:介護認定を受けた、65歳以上の人が対象。介護サービスを受けるための費用が一部負担してもらえる保険制度。

    企業が独自に設定している「法定外福利厚生」

    法定外福利厚生とは、企業が独自に設定している任意の福利厚生のことです。

    人材の確保が難しい時代で働き方の質や働く環境を重視する従業員が増えている現代、従業員の定着率向上・人材確保のために、他者との差別化を図るためにも法定外福利厚生の充実度は企業にとってとても重要なことと言えます。

    法定外福利厚生の種類

    法定外福利厚生は主に以下の通りです。

    ・住宅手当(社宅、住宅ローン補助、寮、家賃補助など)
    ・食事補助(社内食堂・カフェの設置など)
    ・医療・健康(健康診断費用補助、スポーツ施設利用費補助など)
    ・休暇(リフレッシュ休暇、アニバーサリー休暇、長期勤続休暇など)
    ・レクリエーション(レジャー・余暇・宿泊施設割引、サークル・懇親会補助など)
    ・自己啓発(資格支援、通信教育の補助など)
    ・職場環境(在宅勤務制度など)
    ・財産形成(財形貯蓄、各種年金保険制度など)
    ・育児・介護(時短勤務制度、法律規定以上の待遇の提供など)
    ・カフェテリアプラン(ポイント制による各種サービス利用など)

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    福利厚生の変遷

    時代の変化とともに働く人の価値観が多様化し、福利厚生も多様化してきています。では、どのように変遷を遂げたのか順を追って解説します。

    もともと、福利厚生は、終身雇用制における賃金の補填として明治時代にできたものといわれています。それが、高度経済成長期・バブル経済において、賃金以外の報酬として、娯楽施設の利用など、休日を充実させるものにシフトしていきます。

    このように、贅沢に使われていた福利厚生費もバブル崩壊により見直しが迫られます。自社での管理・運用も見直され、福利厚生の委託も行われるようになりました。

    そして現在では、従業員の支援という観点が加わります。トップダウンで福利厚生費が使われるのではなく、従業員のニーズから逆算し、労働だけでなく、ライフスタイル支援などに使われるようになりました。

    なぜ福利厚生が大切なのか?

    2020年の就活生は1番に待遇(給与・福利厚生)を重視

    参照:「マイナビ大学生広報活動開始前の活動調査」を発表 | マイナビ

    2020年の就活生の「入社予定先企業を選択した際に判断材料となった情報」では、1番に待遇が挙げられました。

    その他、ワークライフバランスに関する情報、スキルアップに関する情報といった福利厚生でカバーできる項目が2つランクインしています。

    大学生が企業選びで最も注目するポイントの1位は「福利厚生の充実」

    参照:「2019年卒 マイナビ大学生広報活動開始前の活動調査」を発表 (2018.03.14) | マイナビ

    「2019年卒 マイナビ大学生広報活動開始前の活動調査」によれば、企業選びで最も注目するポイントの1位は「福利厚生の充実」でした。前年比2.8pt増でトップとなっています。

    会社の雰囲気や経営の安定性だけでなく、福利厚生の充実が活動前の学生にとって重要度が増していることが分かります。

    新卒が3年以内で退職する理由トップ3に「福利厚生に対する不満」がランクイン

    参照:「新卒入社3年以内離職の理由に関する調査」2018|Adecco Group

    2018年にアデコグループが実施した、「あなたが新卒として所属した企業もしくは団体を、 3年以内で退職した理由は何ですか? 」という質問調査。

    退職理由としてもっとも多く挙げられた理由のトップ3は、「自身の希望と業務内容のミスマッチ」(37.9%) 「待遇や福利厚生に対する不満」(33.0%) 「キャリア形成が望めないため」(31.5%)でした。

    このことから、福利厚生は離職要因にもなっていることが分かります。

    3つの調査から分かった福利厚生の特性

    福利厚生は、「従業員が長く働き続けてもらうためのもの」というだけでしたが、上記の3つの調査から、以下のように役割が重要化していると言えます。

    ・求職者の「企業選び」の判断材料であり、離職の原因
    →求職者も企業の福利厚生の充実度をみていることから、採用にも影響が出てくるようになりました。また、人材定着にも関係し、福利厚生が原因で離職に繋がるおそれもあるのです。

    ・対外的に「従業員の働きやすさをどう改善しているか」の指標となっている
    →あくまで自社に関わるものしかみない福利厚生と思われがちですが、企業のアピールポイントの一つとなっています。企業の評価の一つとして福利厚生は重要な位置を占めているのです。

    福利厚生ランキング

    では、従業員が求める福利厚生はどんなものなのでしょうか?2020年最新のランキングをご紹介します。


    引用:<withコロナで変化する「働くこと」に関する調査④>コロナ禍で顕著になった”企業と従業員の関係希薄化” 会社に愛着が湧く理由トップは「特になし」 31.3%

    株式会社OKANの調査によると、2019年の同調査と比較し全体の回答割合が高くなっており、福利厚生を求める従業員が増えていることが分かります。

    また、2020年度について1位はバースデー休暇やリフレッシュ休暇などの「特別休暇」、2位は結婚祝金、弔慰金手当などの「慶弔支援」、3位は家族手当などの「ファミリーサポート」となりました。

    コロナ禍で家庭での時間が増えることで、より生活に根ざした支援を求める従業員の価値観の変化が反映していることがうかがえます。

    ※特別休暇(バースデー・リフレッシュ休暇など)/ヘルスケアサポート(人間ドック、セミナー、運動・食事支援)/ファミリーサポート(妊活支援、家族手当など)


    引用:<withコロナで変化する「働くこと」に関する調査④>コロナ禍で顕著になった”企業と従業員の関係希薄化” 会社に愛着が湧く理由トップは「特になし」 31.3%

    従業員が求める福利厚生ランキングの性・年代別では、全体ランキングと同様「特別休暇」や「慶弔支援」など生活への支援が上位にランクインしています。

    20代女性は3位に「子育て支援」4位に「ヘルスケアサポート」がランクイン。早い段階から今後のライフステージの変化の中で必要な福利厚生を意識し、「働き続けられる」環境かどうかを重要視しているといえます。

    このように、それぞれのライフステージによって重要な価値観が変わり、求める福利厚生の順位が変動していると考えられます。

    いずれも従業員の生活に深く関わる要素が上位となっており、前提として個人の生活の状況を理解してほしい、という気持ちがあらわれていると言えるでしょう。

    福利厚生のトレンド

    近年の福利厚生のトレンドを解説していきます。

    ①ハコからヒトへ

    バブル崩壊やリーマンショック時に企業の予算が縮小・削減された影響を受け、保養所や社宅の維持が難しい企業が増えています。

    また、人手不足で福利厚生に関する事務手続きが負担になっているのも事実です。

    上記の理由から、限りある予算をハコからヒトへ投資する動きがトレンドとなっています。

    ②非日常から日常へ

    以前は慰安旅行や社内運動会などの参加を強制される企業行事、つまり非日常的な福利厚生が多くありました。

    しかし、最近はより日常を支える福利厚生が求められています。

    例えば育児支援や介護支援など、従業員だけでなく家族の日常をサポートしたり、健康やメンタルヘルスのサポート、働く環境の整備、業務時間内の社内コミュニケーション活性化などが挙げられます。

    非日常から日常へのサービス例

    ・家事代行サービス「Casy

    掃除や料理代行を行うサービスです。従業員は法人プランを使用する時に割引されます。

    ワークライフバランスの改善や家事の負担軽減が期待できます。

    ・置き型社食「オフィスおかん

    社内設置型の1品100円でお惣菜を購入できます。社内でいつでも好きな時に食事が楽しめ、 持ち帰りも可能なので従業員の健康を日常から支えられます。

    社内コミュニケーション活性化や女性の活躍支援が期待できます。

    オフィスおかんをもっと知る!

    ③企業独自の福利厚生でカラーを打ち出す

    自社特有の課題に根ざしたものや、オリジナルの制度を作ることで、それが企業カラーとなっており、対外的なアピールポイントとなっている。

    企業独自のカラーを打ち出した福利厚生の例

    従業員のニーズから逆算した福利厚生が増えています。また、その独自性によって企業の魅力となっているのも事実です。

    「ワーク・ライフ・バリューストーリー」制度 |株式会社OKAN

    株式会社OKANでは、従業員個々人の仕事と生活と個人の調和を取る上で個人が大切にしたいと思う価値観『ワーク・ライフ・バリュー』の理解、支援をする制度を設けています。

    年1回、手当(15000 円)もしくは休暇(1日)を選択し活用することができます。

    それぞれの価値観に合わせ、制度を「○○休暇」「○○手当」と命名することで、従業員の人数に応じ、多くのストーリー(制度)が生まれます。

    負の側面を取り除くサポートを福利厚生で実現 |株式会社メルカリ

    株式会社メルカリでは、従業員のモチベーションを上げることだけではなく、負の側面を取り除くサポートを多種多様な福利厚生で実現しています。

    福利厚生例(一部)

    最適なデバイスの貸与 / セミナーの受講補助 / 書籍の購入補助 / 病児保育費の支援 / 認可外保育園の補助 /語学学 習のサポート /翻訳・通訳のサポート

    多くの人が利用できる福利厚生を目指す |株式会社サイバーエージェント

    株式会社サイバーエージェントでは、「できる限り合理的で、有形無実化しないもの」で、多くの人が利用できる福利厚生を目指しています。 勤続年数によって内容が変わるものもあるそうです。

    福利厚生例(一部)

    ENERGY(技術者向け支援制度) / 家賃補助制度 2駅ルール・どこでもルール /リフレッシュ休暇 休んでファイブ / 女性活躍促進制度 macalon

    福利厚生を外注するメリット

    福利厚生を外注する企業も増えてきています。企業・従業員それぞれにとってのメリットとは何でしょうか?

    低コストで経営の効率化ができる

    経営資源の選択と集中を進め、コストを管理し、経営の効率化を図ることは企業規模に関係なくとても重要です。

    多様な福利厚生を自社で整備するには、業務時間や導入費用などのコストがかかります。福利厚生サービスを外注することで、コストを抑えつつ経営の効率化・担当者の業務効率化を図れます。

    柔軟な福利厚生の提供が可能になる

    ライフスタイルが多様化するにつれ、従業員が会社に求める福利厚生の種類も多様化しています。従業員が多い場合、全員のニーズに対して自社で導入し管理するのは困難です。

    福利厚生サービスを利用することで、質が高く幅広いサービスを従業員に提供することが可能になります。

    従業員の満足度が向上する

    近年、福利厚生の充実を重視する従業員が増えています。少子高齢化が進み人材確保が課題となっている今、福利厚生サービスを利用することで従業員の生活を支援し、満足度の向上を図ることは不可欠です。

    多様なニーズを把握し、従業員をサポートできる福利厚生を

    時代とともに多様化するニーズに合わせて福利厚生は変化してきました。福利厚生を充実させることは、企業・従業員双方に様々な効果を生み出します。

    まずは自社でどんなニーズがあるのかを把握し、日常から従業員をサポートできる施策や福利厚生サービスを検討してみてはいかがでしょうか?

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