福利厚生とは？種類や目的を理解して効果的な制度設計を行おう！

2022/02/25

現代では、多様化する働き方に合わせた福利厚生が求められています。ハコモノやレジャーへの投資は減少し、かわりに日常をサポートする制度や、個人のスキルアップの施策などに福利厚生費を投下する流れがみられます。

働き手のニーズに沿った福利厚生は、従業員の満足度を高めるだけでなく採用力強化にもつながり、企業の長期的な成長にプラスに働きます。ここでは、企業の義務・任意の福利厚生の種類についてや、導入する目的、最新のトレンドについてご紹介します。福利厚生を見直す際の参考にしてください。

1 福利厚生とは？企業独自の従業員サポート
2 福利厚生の変遷
3 福利厚生の種類
4 福利厚生の導入目的・理由
5 福利厚生の問題と課題
6 福利厚生の最新トレンド
7 カフェテリアプランとは
8 コロナ以後の福利厚生のあり方
9 おすすめの福利厚生サービス
10 ニーズを反映した福利厚生が強みに
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福利厚生とは？企業独自の従業員サポート

福利厚生とは、賃金とは別に企業が従業員に対して、健康や生活の質向上を目的に実施するさまざまな取り組みのことをいいます。具体的には、健康保険や厚生年金保険といった法律で定められているものから、住宅購入の補助や育児関連のサポートというように企業が独自に設定できるものがあります。

最近では、単なる暮らしのサポートに留まらず、人材の定着・従業員エンゲージメントの向上、採用での差別化といった目的も含まれています。

福利厚生の対象者は？

福利厚生の対象となるのは、すべての従業員です。正社員のほか、パートタイムやアルバイトといった有期雇用労働者や派遣労働者も制度を利用できます。

2020年4月1日より施行された「パートタイム・有期雇用労働法」と「労働者派遣法」の改正により、非正規雇用の社員でも正社員と同一の労働をしているとみなされる場合は、給与のほか福利厚生の待遇も同一にしなければいけないと定められました。厚生労働省の同一労働同一賃金ガイドラインによれば、以下の項目で同一の待遇が求められます。

・福利厚生施設（食堂、休憩室および更衣室）の使用
・転勤者用社宅
・慶弔休暇/健康診断に伴う勤務免除と有給保障
・病気休職
・有給休暇および法定外休暇（慶弔休暇を除く）の取得
・現在の業務に必要な技能・知識を習得するために実施する教育訓練

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福利厚生の変遷

福利厚生の始まりは、明治時代にまで遡ります。もともとは「低い賃金の補充」や「労働力の確保」を目的としており、終身雇用制度が広まっていた日本企業の間では、従業員に長く働いてもらうために必要な施策でした。

高度経済成長期・バブル期には、寮・社宅といった不動産のほかに保養所などの娯楽施設に投資する企業もあり、仕事以外の余暇を充実させる目的で福利厚生が導入されていきます。

しかし、バブル崩壊により福利厚生は削減するべき経費となり、制度の見直しとともにアウトソーシング化が進みます。日本経団連による福利厚生費用調査結果報告では、法定福利費は上昇傾向にあります。対する法定外福利費は2000年度以降、ゆるやかな減少・抑制傾向が続いています。

「限られた予算のなかで、いかに現場のニーズに合った制度や施策を用意できるのか」が現在の福利厚生のポイントです。労働環境の整備やキャリア支援に留まらず、ライフスタイルのサポートにも福利厚生が使われています。

出典：第64回福利厚生費調査結果報告P17

福利厚生の種類

福利厚生には、法律での実施が定められている「法定福利厚生」と、企業が自由に設定できる「法定外福利厚生」の2種類があります。

法定福利厚生（法定福利6種類）

法定福利厚生とは、法律で決められている福利に払う費用のことをいいます。企業は保険費用の一部、もしくは全額を負担します。企業負担分は法定福利費として計上でき、非課税となる点が特徴です。

1．健康保険：従業員とその家族がケガや病気、死亡の場合に利用できる保険制度。企業が半額負担
2．厚生年金保険：従業員の老後の生活や死亡に備えるための保険制度。企業が半額負担
3．介護保険：要介護認定、要支援認定を受けたときに介護サービスを受けられる保険制度。40歳以上の従業員が加入対象。企業が半額負担
4．雇用保険：労働者が失業した場合に必要な給付を行う。企業が一部負担
5．労災保険：従業員が勤務中や通勤中にケガをしたり病気になったりする災害が起こった際への保証制度。企業が全額負担
6．子ども・子育て拠出金（児童手当拠出金）：児童手当や子育て支援事業、仕事と子育ての両立支援事業などに充てられている税金。企業が全額負担

法定外福利厚生(法定外福利10種類)

法定外福利厚生とは法律の義務ではなく、企業が任意に設定できる手当や制度です。従業員のニーズや企業の福利厚生にかける予算をもとに設定されます。企業の経営方針との関係で成り立つもので、主な法定外福利厚生として以下の10種類に分けられます。

1．通勤・住宅関連：交通費の支給や持ち家の援助、社宅など
2．健康・医療関連：健康診断や人間ドック費用などの補助や、健康保険組合への補助金
3．育児・介護支援関連：託児施設やベビーシッター費用などの補助
4．体育・レクリエーション関連：社員旅行やスポーツ大会といったイベント、ランチ費用補助など
5．慶弔・災害関連：出産祝い金や慶弔見舞金など
6．財産形成関連：退職一時金や持ち株会制度など
7．職場環境関連：携帯電話や各種ディバイスの支給。社員食堂の利用等
8．業務関連：業務に関連する書籍の購入費用の補助や関連資格取得のための支援
9．自己啓発関連：業務に直結しない交流会やセミナー参加への補助
10．休暇関連：バースデー休暇やリフレッシュ休暇といった制度

福利厚生の導入目的・理由

自社の求める人材を採用し、事業を成長させるには福利厚生の充実は欠かせません。限られた予算を有効的に活用するには、福利厚生をどのような目的で導入するのか、という視点が重要です。

ここで、福利厚生を充実させる目的・理由を具体的に見てみましょう。

採用アピール

福利厚生を充実させることで、求職者に対し、魅力的な職場だとアピールすることができます。マイナビの調査によれば、入社の決め手となった1位は、「待遇（給与・福利厚生等）に関する情報」となりました。このように、福利厚生は既存の従業員だけでなく、採用の入り口でも効果を発揮します。

自社が求める人材にあわせ、福利厚生を設計するのも採用力を高める方法の一つです。たとえば、最新のIT知識や技術を学べるセミナーの参加費用を補助する福利厚生は、業務外でもスキルを伸ばしたいエンジニアにとって好ましく思われるでしょう。

人材定着

福利厚生の充実は、採用時だけでなく従業員が長く働いてくれるという点でもプラスになります。とくに人材不足が叫ばれる業界では、福利厚生の充実は健全な企業経営と密接に関連しています。働きやすい職場を作ることで、従業員満足度向上に繋がるでしょう。

離職防止

人材定着と似たようなメリットに、福利厚生の充実による離職防止があります。わかりやすいのが、育児や介護への支援です。産休に育休、復職後の時短勤務といった制度は、子育てしながら仕事を続ける人々には欠かせません。

最近では、個人の希望に沿った復職サポートも求められています。たとえば、早めに復帰したい従業員へは、テレワークなど柔軟な働き方を取り入れる方法があります。

さらに、少子高齢化が進む日本では、社員がある日突然、親や近親者の介護に直面するケースも十分に考えられます。そのため、介護休暇や介護保険などの制度を整え、普段から従業員に情報提供を行うことが大切です。

従業員エンゲージメントの向上

エンゲージメントとは、ただの愛着だけではなく、個人と組織が一体となり双方の成長に貢献し合う関係性のことをいいます。企業と従業員の間に信頼関係があり、従業員は情熱・熱意を持って仕事に取り組めます。

こうした従業員エンゲージメントを向上させるのに必要なのは、働きやすい環境整備や社員の成長支援です。栄養バランスの取れた社食、テレワーク環境を整備するための手当、スキルアップのサポートが該当します。

健康経営の実現

健康経営とは、健康な従業員こそが収益性の高い会社を作るという考え方です。企業が従業員の健康を管理することを、コストではなく投資と考えます。

働き手の健康維持のための施策により、長期目線で生産性向上が期待できるほか、「社員を大切にしている会社」という社会的信頼が高まります。

具体的には、メンタルヘルス対策のための産業医との連携強化や、予防健康を狙いとした人間ドック・健康診断費用の補助があげられます。また、近年では厚生労働省の取り組みである「ヘルスケアポイント制度」をもとに、禁煙やウォーキングなど健康によい取り組みにポイントを付与し、溜まったポイントをギフト券などに交換できる制度もあります。

女性の躍進を後押し

共働き世帯が増える一方で、「子育と仕事の両立の困難さ」は仕事を辞める大きな要因となっています。「令和2年版男女共同参画白書」によれば、共働き世帯は増えているのに、「家事・育児・介護時間」は増えています。こうした状況に対して、育児支援などの福利厚生は、女性が働き続ける上での大きなサポートになります。

社内託児所やベビーシッター代の補助というハード面でのサポートのほか、時短勤務やテレワークなど柔軟な働き方を用意することは、出産・育児を機に離職する社員を減らすことにつながります。

また、長い期間就業する社員が増えることで、業務を熟知し高いスキルを有する人材を育成でき、中～長期的視野での生産性向上が期待できるでしょう。

法人税の節約

福利厚生にかかる費用は、一定の条件を満たすことで経費として計上できます。それにより、法人税の節約につながります。

上述のように福利厚生は健康的な生活や働きやすさの整備、キャリアアップへの支援という形で、働いている人々にとって「高い給料」だけでは得られない効果があります。こうしたメリットは、福利厚生の充実を後押しするきっかけとなるでしょう。

福利厚生の問題と課題

現状の福利厚生の見直しや、新しい制度が必要だと思っていても、なかなか導入が進まないケースがあります。検討段階で考えられる懸念点を押さえておきましょう。

コストがかかる

当然ながら、新たな福利厚生の施策には費用が発生します。従業員にとって魅力的な法定外福利の予算を、どれだけ企業が負担できるかが重要なポイントです。

企業の義務である法定福利厚生は、社会保険料の増加とともに増加傾向にあります。日本経団連の2019年度の調査によれば、企業が負担した法定福利費は一人当たり84,392円。現金給与総額に対する比率は15.4%で過去最高を記録しています。新しい施策導入に迷う企業は、費用増がまずネックとなります。

どんな領域の福利厚生に注力するべきか、現場のニーズを見直してみましょう。近年の法定外福利厚生の傾向では、レジャー施設費用は減少し、代わりにヘルスケア関連や育児関連の費用が増加しています。見直すことで、時代に合っていなかったり、あまり利用されていなかったりする福利厚生に気付けるでしょう。

平等性を担保しづらい

そもそも、「福利厚生とは平等でなければならない」という考えが強いものです。そのため、個人のニーズを反映した制度は、特定の従業員だけが利用する・利用できるという構図のため、導入しにくいという問題があります。

たとえば、留学などの福利厚生プランを検討する場合、制度を利用しない従業員から不満の声があがるかもと心配になるかもしれません。

しかし、今は「正社員」という働き方だけではなく、パートや派遣に加え副業や業務委託と働き方が多様化しています。企業で働く人々も、一様でなく、「オフィスで働く当たり前」すら変わりつつある時代です。

そのため平等性だけにこだわらず、個々のニーズに丁寧に向き合うことが、全体の満足度を高めることにつながるでしょう。

経営陣の理解がない

福利厚生費への経営陣の理解が得られないことも、導入のハードルとなります。福利厚生の目的である「人材定着」や「従業員エンゲージメント向上」は、福利厚生以外の要素も関連します。短期的に効果を測定するのが難しいため、経営方針として福利厚生の充実を推し進める難しさがあります。

この場合、新たな福利厚生の導入目的を明確にすること、目的の達成度を測るための指標を決めることが大切です。

たとえば、離職防止のために育児関連の福利厚生を充実させる場合、「離職の原因を把握する」「原因を解決する福利厚生制度を導入する」「改善導入後、どれだけ離職率の改善ができたか調査する」というように効果を可視化することで、説得力が増すでしょう。

従業員が使ってくれるか分からない

せっかく制度を導入したところで、本当に利用されるかどうかわからないという懸念もあります。現場のニーズを把握できていない、ニーズを把握してもそれに対応する福利厚生をリサーチする余力がない、既存の福利厚生の利用率が分からないなど、様々な障害があることで導入を躊躇してしまいます。

福利厚生は導入だけで終わらず、導入後の情報発信も必要です。制度があることを知ってもらうために、社内ネットワークに周知する。また、制度を理解してもらうためにパンフレットを作成するなど、人事側から定期的な発信があることで、必要としている社員に届けることができます。

福利厚生の最新トレンド

バブル崩壊以降、予算削減の対象となっていた福利厚生に対して、従業員エンゲージメントの向上や採用強化といった新たな狙いが生まれています。いま、働く人々が求める福利厚生のトレンドについて紹介します。

1．ハコモノからヒトへ

バブル崩壊以降、限りある予算をいかに効率的に使い従業員のニーズに答えるかが、福利厚生のポイントになっています。その傾向が顕著に表れているのが、保養所やスポーツジムなどの施設利用費の減少です。1996年をピークに、体育・レクリエーション関連の施設費用は減少を続けています。また、2000年以降住宅関連の費用も減少傾向にあります。

不動産としての「ハコ」への投資は減り、代わりに増えているのが健康経営のための取り組みや、キャリアアップのための「ヒト」への投資です。

2．非日常から日常へ

もう一つの顕著な流れとして、日常の暮らしを支える福利厚生の増加があげられます。減少する施設費用や旅行の補助とは対照的に、育児関連の福利厚生費は上昇しています。

家事代行サービスへの補助といった、ファミリーをサポートする福利厚生、またヘルスケアサポートにかかる費用も増えています。福利厚生を通じて、日常をより暮らしやすく、健康で快適に過ごしたいという期待の表れといえます。

3．企業独自の福利厚生で個性をアピール

オリジナルの福利厚生施策や制度を用いて、他社との差別化を図ることも増えています。福利厚生とは、自社の働き手へのサポートです。育児系サポートの充実、スキルアップの支援など、手厚いサポートは制度に該当する働き手への「応援」になります。

つまり、福利厚生の制度や施策を通じて、会社がどのような働き方を歓迎し、どのような組織を作りたいかという具体的なメッセージを伝えることができます。

たとえば、株式会社サイボウズでは、「働き方宣言制度」という、育児や介護に限定せず、通学・副業などの個人の事情に応じても勤務時間や場所を決めることができる自由な働き方を導入しています。これは、「100人いたら100通りの働き方」という同社の経営方針を反映しており、多様性のある組織を支えています。

さらに、新型コロナウイルス流行以降、企業の懇親会・旅行への補助は縮小。交流を深めるレクリエーションの補助はオンラインで実施できるものが主流となりました。こうした時代に応じた福利厚生の変化は、社内だけでなく社外に対しても企業のカラーを反映する要因になります。

4．アウトソーシング

充実した福利厚生メニューを低コストで実現できる方法として、増加しているのが福利厚生のアウトソーシングです。2013年度は273円（従業員一人当たり）だった福利厚生代行サービス費は、2019年度は309円となっています。

全国で利用できる施設だけではなく、従業員が好きなメニューを選択できる「カフェテリアプラン」など、細かいニーズに対応できる点が特徴です。では、カフェテリアプランについて次の項目で簡単に説明します。

カフェテリアプランとは

カフェテリアプランとは、企業が従業員に期限付きのポイントを付与し、そのポイントを用いて様々なサービスから好きなものを選ぶことができるという仕組みです。

従業員規模が大きい企業で導入されていることが多く、2019年度の「第64回福利厚生費調査結果報告」では、5,000人以上の従業員規模がある企業の約半数がカフェテリアプランを導入しているという結果が出ています。

出典：P15　第64回福利厚生費調査結果報告

なお、ポイントの付与時期や有効期限、1人当たりの費用などは企業によって異なるため、一概に大企業向けのサービスというわけでもありません。カフェテリアプランの導入を考えている企業は、一度メリットとデメリットを知ったうえで検討してみましょう。

コロナ以後の福利厚生のあり方

新型コロナウイルス感染症の拡大により、テレワークを導入する企業が増加。入社初日からリモートワークになるなど、働き方の多様性は加速しています。そのため、コロナ以後の福利厚生には、個々のニーズに沿ったサポートがより求められるでしょう。

ニューノーマルと呼ばれる時代、オフィスを縮小する企業側の変化だけでなく、より快適な住環境を求めて地方へ移住する個人の動きも表れています。これは、いままで当たり前とされてきた働き方を、コロナが強制的に変えたことを示しています。

今後は、より一人一人の生活スタイルに合わせた福利厚生が増えていくでしょう。たとえば、在宅勤務と出社を使い分けるハイブリット型出社に対応した交通費を考えたり、全国に散らばる従業員に対して家賃相場を考慮した住宅手当の設定をする必要が出てくるかもしれません。

個々の事情を反映し、よりその人らしい暮らしをサポートする手段として福利厚生が大きな鍵を握っています。

ニーズを反映した福利厚生が強みに

福利厚生は、働きやすい環境を作るために必要なものです。テレワークなどの新しい働き方や、パートタイムや時短勤務等、企業と従業員の関係性も多様化しています。

時代のニーズをとらえた福利厚を導入することで、一過性のアピールで終わることなく働きがいのある組織づくりにつながっていくでしょう。

執筆者Writer

おかんの給湯室編集部

福利厚生とは？種類や目的を理解して効果的な制度設計を行おう！