HOME
女性活躍推進法とは？改正内容と企業の取り組みポイントを解説！
近年の日本では、働く女性の数が右肩上がりとなっています。2016年4月には、女性が働くシーンでもっと活躍できるよう、女性活躍推進法を施行しました。
こちらの記事では、女性活躍推進法の内容や改正にまつわること、施行されたきっかけ、そして企業の取り組みポイントや状況などについて解説していきましょう。
目次
女性活躍推進法とは？
2016年4月1日に施行された女性活躍推進法（正式名称：女性の職業生活における活躍の推進に関する法律、以下：女性活躍推進法として表記）は、常時雇用する従業員数が301人以上（正社員、1年以上の雇用が継続されている契約社員やアルバイトなどを含む）在籍する事業主を対象に以下の内容を義務づけした法律です。
・自社の女性活躍に関する状況把握・課題分析
・課題を解決するための数値目標と取り組みを盛り込んだ、行動計画の策定および届出
・自社の女性活躍に関する情報の公表
これらの取り組みによって、働きたい女性が自分の置かれた立場で持っているスキルや個性を活かした多様な働き方が実現できるよう目指しています。
なお、この法律は恒久的なものでなく、10年間の時限立法として区分。2020年6月1日に一部内容が改訂されました。
女性活躍推進法の改正ポイント
冒頭でも触れましたが、女性活躍推進法は内容が一部改正および改正が決定となりました。
改正のポイントについては、次の3つです。
女性活躍に関する情報公表が必須
「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」と「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備」の2つのカテゴリーからそれぞれ1項目ずつを情報公表することが必須となりました。
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供 | 職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備 |
| ・採用した労働者に占める女性労働者の割合 ・男女別の採用における競争倍率 ・労働者に占める女性労働者の割合 ・男女別の配置の状況 ・男女別の将来の育成を目的とした教育訓練の受講の状況 ・管理職及び男女の労働者の配置・育成・評価・昇進・性別役割分担意識その他の職場風土等に関する意識 ・管理職に占める女性労働者の割合 ・各職階の労働者に占める女性労働者の割合及び役員に占める女性の割合 ・男女別の1つ上位の職階へ昇進した労働者の割合 ・男女の人事評価の結果における差異 ・セクシュアルハラスメント等に関する各種相談窓口への相談状況 ・男女別の職種又は雇用形態の転換の実績（派遣労働者の場合は雇い入れの実績） ・男女別の再雇用又は中途採用の実績 ・男女別の職種若しくは雇用形態の転換者、再雇用者又は中途採用者を管理職へ登用した実績 ・非正社員の男女別のキャリアアップに向けた研修の受講の状況 ・男女の賃金の差異 |
・男女の平均継続勤務年数の差異 ・10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者の男女別の継続雇用割合 ・男女別の育児休業取得率及び平均取得期間 ・男女別の職業生活と家庭生活との両立を支援するための制度（育児休業を除く）の利用実績 ・男女別のフレックスタイム制、在宅勤務、テレワーク等の柔軟な働き方に資する制度の利用実績 ・労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間（健康管理時間）の状況 ・雇用管理区分ごとの労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間（健康管理時間）の状況 ・有給休暇取得率 |
出典：女性の活躍推進企業データベース | 一般事業主行動計画の策定例
施行時期
2020年6月1日
対象
常勤の従業員が301人以上在籍する事業主
特例認定制度（プラチナえるぼし）を新たに創設
女性活躍の状況が進んでいる優良な企業には、「えるぼし認定（※詳細は後述で紹介）」をする制度があります。2020年6月の法の改正によって、従来のえるぼし認定よりも高い水準を満たした企業に対し、「プラチナえるぼし」認定を新たに創設しました。
施行時期
2020年6月1日施行
一般事業主行動計画の策定・届出義務及び自社の女性活躍に関する情報公表に関する義務対象を拡大
「一般事業主行動計画（以下：行動計画）の策定・届出義務及び自社の女性活躍に関する情報公表」の義務はこれまで常時雇用の従業員301人以上がいる企業を対象としていましたが、その対象が努力義務である101人～300人の企業にも義務化となる予定です。
施行予定時期
2022年4月1日
対象
常勤の従業員が101～300人在籍する事業主
女性活躍推進法が施行された背景
女性活躍推進法が施行された主な背景は、次の3つです。いずれも今日とこれからの日本の人口および労働事情を考慮した内容となっています。
少子高齢化社会による人手不足の減少
今の日本は少子高齢化社会へとシフトしているため、国内の労働人口が減少。それをカバーするためには、女性の労働力のニーズ高まっています。
ライフステージの変化による離職率の上昇
これまでの日本は出産や育児を経て働きたくても、家庭との両立を図るなどのため仕事の領域が限られてしまう傾向がありました。
それが女性の活躍を阻む「壁」となっているのも離職する理由の一つとして挙げられています。ほかにも親の介護で仕事を諦め離職に至る事例もあります。
人材の多様化が著しい
企業が持続可能な経営をするためには、あらゆるバックグランドを持った人材や専門的な知識やスキルを持った人が重宝される傾向です。
出産や育児でブランクがある女性でも特殊なスキルがあれば、企業としてもプラスになるだけでなく、女性活躍の活性化につながる見込みがあります。
施行後の女性活躍の現状と課題
女性活用推進法が施行された後の主な現状と課題については以下の2つとなります。
キャリアアップが難しく、女性管理職の活躍事例が少ない環境が続いている
日本企業のよくある傾向として、性別を軸とした役割（役職）分担があるという点です。企業によっては管理職といった上に立つ人が男性という流れもあったかもしれません。ほかにも女性であることを理由に昇進や昇格といったキャリアアップが難しいというケースもあります。
また、内閣府男女共同参画局の「就業者及び管理的職業従事者に占める女性の割合（国際比較）」によると、先進国のなかでも日本の女性管理職の割合が低いという結果となりました。そのため、女性管理職の活躍事例が少なく、今後どのようにして女性管理職を増やしてロールモデルを作っていくかが課題となっています。
出典：I－2－13図 就業者及び管理的職業従事者に占める女性の割合（国際比較）
2003年6月、内閣府男女共同参画局では「社会のあらゆる分野において、2020年までに指導的地位に女性が占める割合が、少なくとも30％程度になるよう期待する」という目標を掲げていました。
「ジェンダー・ギャップ指数2021」における日本のスコアは156カ国中120位という結果です。数字とデータでもわかるようにほかの先進国と比べても低い結果となっていました。今後、どのようなアクションでジェンダーギャップを上げていくかということが課題となっています。
女性の非正規雇用の割合が高い
日本の女性の就業率は年々上昇していますが、その内訳に関しては非正規社員（パートや派遣社員など）が正規社員よりも多いという点も課題となっています。
非正規で働いている人のなかには、家事や育児を両立したいケースもありますが、一方で正規社員の仕事がない理由で非正規社員として働いているというケースもあるそうです。
企業側は従業員の現状や将来のビジョンを汲み取りながら、正規社員として活躍できる多様でかつ柔軟な仕組みづくりが必要になるかもしれません。
出典：I－2－6図 年齢階級別非正規雇用労働者の割合の推移（男女別）
女性活躍推進法の「行動計画」の義務化のステップ
前述のとおり、301人以上の大企業は行動計画の策定と情報公表が義務づけられています。こちらの章では、企業側が行う行動計画にまつわる流れについて解説していきましょう。
ステップ1 ．自社の女性の活躍に関する状況の把握、課題分析
まずは、自社の女性従業員の活躍がどのようなものであるか分析するとともに、現状を把握しましょう。そこで何らかの課題を発見したら「どのようにして解決するか」ということを考え、分析します。
ステップ2．行動計画の策定、社内周知、公表
行動計画の策定をすることで自社の課題に紐ついた目標を設定。目標の達成に向けて具体的な取り組むべき内容を決め、行動計画の形として取りまとめます。
そして、従業員へ行動計画を周知および公表し、外部にも向けて公表しましょう。
ステップ3．行動計画を策定した旨の届け出
行動計画の策定が終わったら、その旨を都道府県の労働局へ届け出の手続きをします。
ステップ4．取り組みの実施、効果の測定
設定した数値目標の達成状況、そして行動計画をベースとした取り組みの実施状況を定期的に点検や評価をします。その結果に基づいて今後の行動計画の取り組みや計画に反映しましょう。
女性活躍推進企業の認定マークと政府の取り組み
近年、政府でも働きたいという意思がある女性を支援する動きが見られています。
行動計画に策定および届け出をした企業のなかで、女性の活躍推進に関する取り組みの実施状況が優良と判断された場合、厚生労働大臣から認定を受けることができます。
なお、認定を受けた企業は、厚生労働大臣が定める認定マーク（えるぼし認定・プラチナえるぼし・くるみん、※詳細は後述に記載）を自社の商品やホームページなどに入れることが可能です。企業としてもブランドアップにつながり、優秀な人材が入りやすいなどのメリットがあります。認定マークについては次の3つです。
えるぼし認定
「えるぼし認定」とは、行動計画の策定および届出をした企業のうち、取り組みや実施状況が一定の基準に達した場合に得られる認定のことです。えるぼし認定の認定を受けるには、次の5つの基準を定めています。
【えるぼし認定の5つの評価基準項目】
・採用
・継続就業
・労働時間の働き方
・管理職比率
・多様なキャリアコース
また、「えるぼし認定」の段階は3つの段階があり、上記の5つの評価基準のうち、えるぼしの評価基準を満たしている項目数で段階が決定する流れとなります。
・1～2つの基準を満たしている場合：1段階目
・3～4つの基準を満たしている場合：2段階目
・5つのすべて基準を満たしている場合：3段階目
出典：女性活躍推進企業認定「えるぼし・プラチナえるぼし認定」｜しょくばらぼ(職場情報総合サイト)
①1段階目
上記の管理職比率や労働時間の働き方などの5つの基準のなかで1つないしは2つの基準を満
たすとともに、基準を満たしていない場合の実施状況について「女性の活躍推進企業データベース」の公表と、2年以上連続してその実績が改善していることが条件として定められています。
②2段階目
上記の5つの基準のなかで3～4つのの基準を満たし、その実績状況を「女性の活躍推進企業データベース」に毎年公表していることが条件です。基準を満たしていない場合に関しては、1段目と同様、実施状況について「女性の活躍推進企業データベース」に公表。2年以上連続でその実績が改善されているなら2段階の認定を受ける条件となります。
③3段階目
採用や管理職比率など上記の5つのすべての基準を満たしているだけでなく、その実績状況について「女性の活躍推進企業データベース」に公表していることが条件となります。
プラチナえるぼし認定
出典：女性活躍推進企業認定「えるぼし・プラチナえるぼし認定」｜しょくばらぼ(職場情報総合サイト)
前述でも少し触れた「プラチナえるぼし認定」は、策定した行動計画に基づく取り組みみを実施するとともに、当該行動計画に定めた目標を達成した際に認定されます。また、企業内で男女雇用機会均等推進者および職業家庭両立推進者を選任している点も条件として含まれています。
先のえるぼしの5つの基準を全て満たしているだけでなく、女性活躍推進法に基づく情報公表項目（※社内制度の概要を除く）のうち8つ以上の項目を「女性の活躍推進企業データベース」で公表していることも条件として掲げられています。
くるみん認定
出典：くるみん｜東京労働局
「くるみんマーク」とは、子育て中の女性をサポートする企業として厚生労働大臣から認定を受けた認定のことを指しています。
こちらの認定マークは、自社の広告やホームページ、商品やパンフレットなどに活用することにより、社外の人に向けて仕事と育児のバランスを図っているなどといったポシティブな印象を与えることができます。
ロゴの上部に最新の認定年を記載することによって、いつ認定を取得した企業かというのが一目でわかるのがポイントです。
プラチナくるみん認定
出典：くるみん｜東京労働局
「プラチナくるみん認定」を取得した企業は、毎年少なくとも1回のペースで厚生労働省の「両立支援のひろば」のサイトに以下の7つの事項について公表する必要があります。
①男性労働者の育児休業等の取得に関する状況
②女性労働者の育児休業等の取得に関する状況
③3歳から小学校就学前の子を育てる労働者のための短時間勤務制度等の措置の内容
④労働時間に関する状況
⑤ 所定外労働の削減や年次有給休暇の取得促進のための取り組みみなど働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備に関して講じている措置の内容
⑥女性の継続就業に関する事項
⑦育児をしつつ活躍する女性を増やすための取り組みとして、女性労働者の能力向上やキャリア形成のための支援などの取り組み内容、その実施状況
なお、ロゴのカラーについては12色からなっており、企業のイメージにマッチしたカラーを選択できるようになっています。
女性の活躍推進企業データベース
実際に女性活躍推進に取り組んでいる企業をチェックしたい場合、女性の活躍推進企業データベースのサイトからアクセス。以下のサイトで各企業などの詳細情報をチェックできるので、企業の女性活躍のヒントになるかもしれません。
女性活躍のために使える助成金や融資制度
女性活躍を活性化させるには、職場環境づくりだけではなく、助成金の支給や融資制度を活用するのも一つの手です。こちらの章では、女性活躍を軸とした助成金や融資制度について紹介します。
女性活躍加速化コース（両立支援等助成金）
女性活躍加速化コースとは、女性活躍推進法に則り、行動計画の策定・公表などを行うとともに、動計画に掲げた取組内容を実施した上で、数値目標を満たした常時雇用する従業員が300人以下の事業主に助成金を支給します。
なお、こちらの助成金は目標の達成段階に応じた2つのコースで編成されています。（支給額については、2019年度の内容を記載）
〈加速化Aコース〉
業種に制限を設けておらず、数値目標の達成に向けた取り組み目標を達成した企業に対し支給されます。
| 基本支給額 | 38万円 |
| 生産性要件を満たした場合の支給額 | 48万円 |
〈加速化Nコース〉
数値目標の達成に向けた取り組み目標を達成するだけでなく、その数値目標を達成した場合に支給されます。
| 基本支給額 | 28万5,000円 |
| 生産性要件を満たした場合の支給額 | 36万円 |
| 女性管理比率が基準値以上に上昇した場合の支給額 | 47万5,000円 |
| 女性管理比率が基準値以上に上昇した＋生産性要件を満たした場合の支給額 | 60万円 |
日本政策金融公庫による融資制度
日本政策金融公庫では、2015年2月よりくるみん認定を受けた企業と地方公共団体が推進する施策に基づき、女性従業員の活用促進に注力している企業を支援する目的で融資制度を開始しました。
この制度を運用することで女性活躍の状況や情報などの見える化が進み、中小企業や小規模事業所でも女性活躍に取り組む姿勢がさらに高まっています。
なでしこ銘柄
出典：女性活躍に優れた上場企業を選定「なでしこ銘柄」（METI/経済産業省）
なでしこ銘柄とは、女性人材の活用といった女性活躍推進に優れた上場企業（銘柄）を指しており、2012年度より経済産業省と東京証券取引所と共同でスタートした取り組みです。
選定の基準に関しては、女性に絞ったキャリア支援および仕事と家庭の両立支援の2つでスコアリングされます。
各業種の上位企業から財務面の一定基準を満たした代表企業を選定しています。これまでカルビー株式会社や味の素株式会社などの有名企業が選定されました。
「えるぼし」認定企業などが公共調達で有利
2016年10月以降、各府省などが総合評価落札方式もしくは企画競争による調達によって公共調達を行う場合、えるぼし認定企業といった女性活躍推進法に基づく企業などを加点評価するよう定められました。
なお、個別の調達案件に関する加点評価は各調達案件の担当に問い合わせする流れとなります。
女性が働きやすい職場にするポイント
少子高齢化社会が加速する日本で、女性が働き続けるには、企業側が最適な環境を整えることを必要です。では、女性が働きやすいと思える職場にするにはどのようなポイントに注力すれば良いのでしょうか。その主なポイントについては以下の5つです。
体調変化を考慮する
働く女性のなかには、月経困難症や月経前症候群（以下：PMS）、更年期障害といった女性ならではの健康トラブルに悩まされている人がいます。症状が重い場合であれば、定期的に検診へ通っている人もいるかもしれません。
企業側としては、体調変化があっても珍しくないというスタンスで捉えると良いでしょう。
関連記事
月経や婦人病…女性が抱える健康問題を理解して、働きやすい職場を整備しよう！
柔軟な働き方の制度がある
1日の基本的な就業時間を9:00～17:00と固定するのではなく、子育てや介護などの両立を図っている従業員には時短勤務やフレックス勤務といった時間に柔軟な働き方の制度を導入するのをおすすめします。
ほかにも業務内容によって、家庭の都合で地方に転居になってもリモートワークで今までと同じように働き続ける制度を設けるのも良いでしょう。また、実際に働き方を時短勤務にしたことで子育ての両立ができて、かつキャリアを継続できたという声も挙がっています。
女性が使いやすい福利厚生サービスを整えている
福利厚生サービスの充実は従業員の満足度をアップにつながります。女性が働きやすいと思える福利厚生サービスを導入することをおすすめします。
たとえば、育児支援系や介護支援系、美容系サービスは、仕事以外でも心の余裕が生まれ、リフレッシュにつながることも。このリフレッシュが仕事へのモチベーションアップにつながります。
関連記事
働き方改革で女性活躍はなぜ急務なのか？！企業が整えておくべき福利厚生・制度も紹介
職場で相談できる環境を整える（男性からも理解がある）
仕事やメンタルで何らかの悩みがあると普段の業務にも支障をきたす恐れがあります。それを防ぐためには職場で悩みを聞いてもらい相談できる環境を整えておくことが必要です。
たとえば、Slackなどのチャットツールで個別に相談する窓口をつくり、定期的に近況を聞く時間を設けると働きやすい環境づくりのヒントになるかもしれません。
有給が取りやすく、残業を抑える
女性が有給を取得する理由としてよくあるのが、家族に関することです。子どもがいる女性であれば園や学校の行事や、高齢の親と同居または近居しているなら通院などの同伴などで有給を取得することがあるかもしれません。
こういうときに女性従業員が有給を取れやすくする環境を整えることは、継続的に働きたいと思えるきっかけにもつながることも。また、残業時間をなるべく少なくすることによって家事や介護の両立ができるとともに、プライベートの充実にもつながります。
女性活躍を推進している企業の事例
こちらでは、実際に女性活躍を推進に力を入れている企業の事例について次の通りピックアップしています。
個々のライフスタイルに応じた多様な働き方が選べる｜丸紅株式会社
出典：多様な個が活躍できる環境づくり | サステナビリティ | 丸紅株式会社
丸紅株式会社（東京都中央区）では、仕事が両立できるよう多様な働き方を選択できるよう休暇制度が充実しています。特に介護休暇やファミリーサポート休暇および特別傷病休暇などといった介護の準備段階から利用できる有給の休暇制度が整っているのがポイントです。
企業認定・表彰実績など
くるみん認定、プラチナくるみん認定、えるぼし認定（段階2）
女性活躍向けの社内プロジェクトを創設｜アイシン精機株式会社
出典：多様な人材の活躍推進 | 株式会社アイシン 公式企業サイト
アイシン精機株式会社（愛知県刈谷市）は、2014年に「きらり」という副社長直轄の女性活躍推進プロジェクトを立ち上げており、現場の問題と環境の改善を解決できるよう尽力。ほかにも仕事育児の両立支援や短時間社員制度、女性管理職の登用にも積極的に取り組んでいます。
企業認定・表彰実績など
くるみん認定、えるぼし認定（段階2）、均等・両立推進企業表彰、令和2年度なでしこ銘柄
育児と介護の両立を全力でサポート、再雇用にも積極的に受け入れ｜亀田製菓株式会社
出典：数字で見るKAMEDA｜亀田製菓株式会社 2022年度 新卒採用
出典：亀田製菓 女性活躍推進の取り組み | 亀田製菓株式会社
亀田製菓株式会社（新潟県新潟市）は、女性従業員のリアルな声を反映した改革に取りくんでいます。育児と介護の両立ができるようシフト限定勤務制度などを導入す。また、育児や介護、家族の転勤などによって一度離職した従業員が復職できる機会を与える「ハッピーリターン制度」も制定しています。
企業認定・表彰実績など
くるみん認定、えるぼし認定（段階2）
女性従業員のチャレンジしたい気持ちを大切にする｜株式会社インテリックス
株式会社インテリックス（和歌山県和歌山市）は、従業員の約8割が女性従業員です。女性管理職の育成のほか、これまで男性のみの施工技術職の職域に女性スタッフを採用するなどといった取り組みがなされています。
企業認定・表彰実績など
くるみん認定、えるぼし認定（段階3）、プラチナえるぼし、和歌山県女性活躍推進賞
女性従業員が働き続けたいと思える環境を提供｜アスカカンパニー株式会社
アスカカンパニー株式会社（兵庫県加東市）では、女性従業員が出産および育児により離職しないよう、各自のニーズや今後のビジョンを考えた継続的な就業ができる取り組みに注力。ライフステージが変わっても働き続けやすい環境を整えています。また、女性従業員や職域拡大や管理職登用についても積極的に取り組んでいます。
企業認定・表彰実績など
くるみん認定、えるぼし（認定段階3）、ユースエール認定、ひょうご女性の活躍推進企業表彰
女性管理職登用をバックアップ、2020年には目標の3割超えを達成｜三州製菓株式会社
三州製菓株式会社（埼玉県春日部市）は、30年以上前から女性登用やダイバーシティ経営に取り組んでいます。2020年には女性管理職の割合が3割以上となりました。ほかにもテレワークやフレックスタイム制といった時代のニーズに応じた多様な働き方にも積極的に取り組んでいます。
企業認定・表彰実績など
くるみん認定、えるぼし（認定段階3）、均等・両立推進企業表彰、ダイバーシティ経営企業100選／ 新・ダイバーシティ経営企業100選
同一賃金体系で働き続けられる環境を提供｜メック株式会社
出典：ダイバーシティへの取り組み : 取り組み｜CSR・環境
メック株式会社（兵庫県尼崎市）は、性別に関係なく従業員の賃金を同じ体系としているので、研究開発や製造・営業・事務の全部門において女性従業員が活躍しています。また、女性のキャリアアップ促進と仕事育児の手厚いサポートが高く評価され、2015年にはなでしこ銘柄として選定されました。
企業認定・表彰実績など
くるみん認定、女性が輝く先進企業において内閣府特命担当大臣賞、ひょうご女性の活躍企業表彰
女性活躍を活性化させるなら現状を把握して対策を練ることが必要
少子高齢化社会の日本では女性の働き手を必要としており、時短勤務や女性管理職の登用などを末永く働ける職場環境づくりに取り組む企業も増えています。
今後、女性従業員の活躍の場を広げたい企業は、女性が活躍できる取り組み方を考え、それを職場に反映できるよう対策が必要不可欠をなるでしょう。
