ワーク・ライフ・バリューとは?働き方改革の上で重要な価値観

    目次

    企業の成長には、事業成長と組織成長が必要です。

    もちろん事業成長も大切ですが、組織成長が見込めなければ、それも簡単ではありません。組織成長を考える上で、離職の悩みを耳にする機会も増えてきました。人材を獲得してもそれが流出しては意味がありません。

    近年、「働き方改革」として、仕事と生活のアンバランスを正そうと 「ワーク・ライフ・バランス」が叫ばれてきましたが、その結果、労働時間の短縮や働き方の多様性が認められるなど、社会全体で大きな変化の機運が生まれました。
    しかしその半面、働きたいと思う人に制約が生まれてしまうなど、企業と個人のニーズにズレが生じるケースも生まれています。

    だからこそ「 ワーク・ライフ・バリュー(WLV) 」を理解し、従業員とのコミュニケーションする企業が増えています。

    まだまだ耳慣れない「ワーク・ライフ・バリュー」とは何か?今回は「ワーク・ライフ・バリュー」について、考えてみたいと思います。

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    「ワーク・ライフ・バリュー」とは?

    仕事と生活の調和をとる上で、個人が大切にしたいと考える生活観や家族観などの価値観。
    多様な働き方と生き方を選択・実現できるようにするために、把握する必要があるとされる要因です。

    仕事と生活のアンバランスを正そうと叫ばれるようになったワーク・ライフ・バランスが時間軸における「配分の調整」なのに対し、ワーク・ライフ・バリューはその「配分を決める要因」を指し、その正しい理解こそが真の意味での働き方改革に繋がります。

    労働人口が減少する日本において、企業が人材を確保をする上で必要不可欠な視点です。

    多くの企業は社員のモチベーションに着目しがちですが、それだけでは多様な働き方や生き方を選択・実現できることにはならず、個々のワーク・ライフ・バリューを適切に把握することが求められています。

    働き方の多様化する今、仕事・社会(家庭)・個人を取りまく価値観は多岐に渡り、人によって欲求の順位や、欲求の中で重視する要素が異なります。

     

    ワーク・ライフ・バリューが必要とされる理由

    人口減少に伴い、労働力人口も減少しています。

    有効求人倍率はリーマンショック以降上昇を続け、人材不足は身近な問題になりました。

    人材不足国家日本ですが、子どもの出産育児のために辞めざるをえない、不健康になってしまい働き続けられない、介護のために実家にもどらなければならない、いろいろな「生活=ライフスタイル」に関する理由で「働きたいけど働けない人」を目にします。

    これらの問題は個人の力だけで解決するのは難しく、必ず「仕事≒会社」が理解し、その支援をする必要があります。

    人が辞めてしまった場合、採用や育成にかかったコストはもちろん、後任の採用にも少額ではないコストがかかります。金額面だけでなく、知識の損失、人の離脱によるチームの生産性低下など、離職による企業経営へのマイナス影響は計り知れません(300~1000万円/1人)。

    必要な人材の望まない離職を予防していくことが、日本において経営上必要になってきます。

    このような背景から、人材投資の形も変わり始めています。エンプロイーエクスペリエンスや、エンプロイーサクセスを意識した、従業員体験向上に取り組む企業が増加。中でも、仕事そのものだけでなく、離職のトリガーにもなりうる仕事とは関係ない生活部分について投資をする企業が増えてきました。

    従業員への新しい投資の形とは?

    新しい従業員への投資を考える際に、フレデリック・ハーズバーグによる、退職の要因を解き明かした「二要因理論」が参考になります。

    理念への共感や仕事内容へのやりがいなど、満足度をさらに向上させるために必要とされる「モチベーター」。そして、健康・家庭との両立など生活基盤の安全性や同僚との関係性など、不満足を取り除くための要因。なくなった際のインパクトが大きい「ハイジーンファクター」です。

    モチベーター

    理念への共感や仕事内容へのやりがいなど、。満足度をさらに向上させるために必要とされる要因。

    ワーク・ライフ・バリューで言う「仕事」に関連する要因で、仕事のやりがい、成長欲求などがあげられる。

    ハイジーンファクター

    健康・家庭との両立など生活基盤の安全性や同僚との関係性など、不満足を取り除くための要因。

    ワーク・ライフ・バリューの健康や介護、育児、人間関係、など、「会社」「家庭」「個人」「社会」など多くの領域に紐づく要因。

    厚生労働省による離職理由についての調査では、モチベーターとハイジーンファクターでその理由を分けると、モチベーターに関連する離職理由が約2割、ハイジーンファクターに関連する理由が約8割の結果になっています。パフォーマンスをあげる「やりがい」はもちろん重要ですが、それだけに偏重せず、 モチベーターとハイジーンファクターの両方に投資が必要だと明らかになっています。

    では、このワーク・ライフ・バリューのに関連する全ての要因を満たす必要があるのか?
    そうではありません。人によって欲求の順位や、欲求の中で重視する要素が異なるため、どんな従業員比率なのか、何を企業として優先しているのかに応じて変化するものだと考えています。

    仕事と生活と個人の調和を取る上で個人が大切にしたいと思う価値観『ワーク・ライフ・バリュー』を理解し、支援する必要があります。個々の価値観やその優先度を企業が理解し対策することが重要です。

    理解した上で対策を打たなければ無駄撃ちとなり、投資ではなくコストになってしまいます。

    ワーク・ライフ・バリュー向上させるためのポイント

    WLVは個人だけの問題ではありません。

    企業として何を大切にするのか、どのような働き方を重視するのか、これを明確にすることがWLVを考える上で重要なポイントです。

    支援する取り組みはすでに多くの企業で実践されています。例えば、サイボウズの「働き方宣言制度」、メルカリの「Merci Box」などもWLVを支援する取り組みと言えるでしょう。

    WLV支援の3つのステップ

    • 課題の可視化“診断”:個々人・部署・会社全体の傾向を理解
    • 対策の立案“処方”:診断をもとに、何を大切にするのか、どこに投資するのかを立案
    • 施策の実行“投薬”:処方をもとにした実行

    3ステップで終わりではありません。実行後に”診断”し、施策がどのような結果につながったのかを確認、改善につなげていく必要があります。

    可能性がありそうなものはまずやってみる、その上で”診断”し、効果があったものを残していく。失敗してもいいので、効果のあるものを探すように取り組みをすることがWLVの支援につながります。

    ワーク・ライフ・バリューを意識している企業

    サイボウズ株式会社


    サイボウズ株式会社

    グループウェア・コラボレーションツールの企画・販売を行なっているIT系企業のサイボウズでは、性別や国籍などとは関係なく、そもそもひとは多様であり誰一人として「100人いたら100通りの働き方」で良いと考え、メンバーそれぞれが望む働き方を実現できるようにしています。

    「何かを禁止するということを禁止する」という経営方針を掲げ、ユニークな制度を取り入れています。

    ●働き方宣言制度

    2007年から、ライフステージの変化に合わせて働き方を選択できるようにスタートした人事制度。

    育児、介護に限らず、通学や副・複業など個人個人に応じて、勤務時間や場所を決めることができます。一人ひとりが「自身の働き方」を自由に記述するスタイルで宣言し、実行しています。

    ●ウルトラワーク

    社員は通勤の必要がなく、勤務時間の決まりもない自由な働き方が認められています。

    個々人が「働き方宣言制度」で宣言した働き方と異なる働き方を“単発で”することをウルトラワークと定義。従来の在宅勤務、時差出勤を含みます。「チーム」「個人」両方の「生産性向上」を目的に実施しています。

    ●育自分休暇制度

    35歳以下で、転職や留学等、環境を変えて自分を成長させるために一時的な復帰前提の退職を認めています。

    最長で6年間は復帰が可能です。

    株式会社メルカリ

    メルカリの実施する merci boxは「Go Boldにおもいっきり働ける環境をより充実させてていくため」の仕組みや制度をまとめたものです。

    ●妊活の支援
    高額な費用が発生する可能性のある不妊治療を行う場合、治療開始から10年間、所得や年齢の制限なく、その費用を会社が一部負担します。

    ●病児保育費の支援
    子どもが病気になった際、臨時で保育施設に預けたりベビーシッターを利用した場合の費用を支援します。安心して仕事に専念できるよう利用時間の制限なく1時間あたり1,500円を支給します。

    ●プライベート活動の支援
    プライベート支援の一環として、株式会社エウレカが提供する恋愛・婚活マッチングサービス「pairs」の有料プランを、社員は無料で利用できます。

    フリマアプリ「メルカリ」を提供する株式会社メルカリは、結婚、出産、育児などの「ライフイベント」を控える社員たちが安心しておもいっきり働けるための制度を充実させよう「merci box」を導入することなったそうです。

    merci box コーポレートページリンク

    株式会社OKAN

    仕事と生活と個人の調和を取る上で、個人が大切にしたいと考える価値観を理解し、メンバー個々人の従業員体験をどう向上させるかを考えるEmployee ExperienceチームをR&D部門と位置づけています。See → Plan → Do のサイクルを回すことを重視し、実施した施策・制度は100を超えます(現行の施策・制度は25)。

    ●すこやかパック

    メンタルヘルス・フィジカルヘルス双方に影響がある生活習慣の改善と向上を目的とした制度。

    スヤスヤまくら補助 (睡眠改善)・テクテクさんぽ給 (運動改善)・モグモグオフィスおかん(食事改善)・ピカピカ歯磨き支援(予防)によって、心身の健康ともに害してしまうリスク(離職の原因にもなりかねない)のある、睡眠障害・食の乱れ・運動不足による疾病罹患を、安定した生活習慣の実現により予防します。生活習慣改善により、労働損失を軽減し、パフォーマンスの向上にもつなげていきます。

    まずは診断

    「ワーク・ライフ・バリュー」の支援は、個人の力だけで解決するのは難しく、必ず「仕事≒会社」が理解し、その支援をする必要があります。

    ぜひ、自社の「ワーク・ライフ・バリュー」を理解し、従業員とのコミュニケーションにいかしてみてください。

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