バーンアウトシンドローム(燃え尽き症候群)とは?症状、予防策、ケアを解説

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    ストレス社会といわれる現代で、抱えるストレスに負けてしまう社会人が急増しています。バーンアウトシンドローム(燃え尽き症候群)という症状もそのひとつ。

    組織はメンタルの問題を社員の精神力に任せきりにはできません。なぜなら、精神的な健康状態には、仕事や職場の在り方がおおいに関連してくるからです。

    そこで社員がバーンアウトシンドロームになることを防ぐために、燃え尽き症候群になりやすい職場の特徴や回避策をご紹介します。

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    バーンアウトシンドローム(燃え尽き症候群)とは?

    バーンアウトシンドローム(燃え尽き症候群)とは、「今まで精力的に頑張っていた人が急に無気力になり、職場にも社会にも適応することが難しくなる症状」のことをいいます。その原因は、身体と心にかかった過剰なストレスが断続的に続くことだといわれています。

    今まで普通に仕事をしていた人が、急にまるで「燃え尽きたように」 意欲を失い、休職、ついには離職してしまう例が多数報告されています。 これは、最初から意欲の乏しい人だったわけでなく、精力的に仕事をこなし、まわりの人たちからも一目置かれる存在であった場合も多く、その前後の落差が大きいだけ、職場の同僚や上司も困惑してしまうことがあります。

    本人の身体的な自覚症状としては、疲れやすい、不眠、胃腸障害などがあります。精神状態も不安定になり、イライラ、不安感が強くなる、人との接点を避ける、自信が持てないなどが見られるようになります。このような心身の疲弊は、本人だけでなく、本人が担っている仕事にも良くない影響を及ぼします。次第に職場での意思疎通やコミュニケーション上でも問題が起きやすくなってくるのです。

    バーンアウトシンドローム(燃え尽き症候群)の原因となる職場環境の特徴

    バーンアウトシンドローム(燃え尽き症候群)になってしまうまでの経緯の中には、さまざまな要因が複雑に絡み合い、重なり合っているといわれています。また、個人によって燃え尽き症候群の原因となる要素は変わりますので、特定の要素のみが原因となっているという訳ではありません。とはいえ企業は、職場や仕事の環境が、バーンアウトシンドロームの原因になる可能性があるということを強く認識しておく必要があるでしょう。

    関わることを強要

    組織に属する以上、あらゆることを複数人で行っていかなければなりません。とはいえ、限られた業務時間の中で効率的に仕事をするためには、不要な仕事を強要されることは非常にストレスとなります。また、その強要が原因で本来のパフォーマンスが出せないことによる評価の低下などがあるとさらに問題は深まります。

    例えば、自分の業務範囲と関連性の低いミーティングへの出席、大きなプロジェクトを抱えて進めているのに新しい企画案の要請などはないでしょうか。その働きかけが、社員の負担を増大させてしまうケースも多いようです。任せられた社員は、どんな状況であっても無下に扱えない責任を感じてしまい、断るのは困難で、一人で抱え込んでしまいます。

    ずさんな時間管理体制

    近年では、労働時間削減が活発になり、勤務時間を厳しく管理する企業が増えていますが、一日の中で、ほぼ際限なく業務することを放任している企業は危険です。

    真面目な社員は、納期に間に合わせることだけを使命として、仕事以外の時間まで犠牲にしているかもしれません。また、仕事に熱心な社員ほど、そのクオリティに満足することなく、長い時間を使い、まるで機械のように仕事を繰り返すかもしれません。そこに大きな落とし穴があることに気付かずに、夜遅くまで、または休日を返上してまで仕事に取り組むようになってしまいます。

    また時間管理体制がずさんなことで、多い業務量を業務時間でカバーすれば良い、自分が頑張れば良い、という思考に徐々によっていってしまう、ということもあります。それが、社員が体を壊してしまったタイミングで初めて発覚する、ということは避けなければなりません。

    優秀な社員が損をする業務配分

    できる社員に多くの仕事が偏る職場の業務環境にも気を付ける必要があります。

    確かに仕事ができる社員は、スピーディーに質の高い仕事をするでしょう。いわゆるできる社員も、そうでない社員と同じ一人の人間であり、スーパーマンではありません。その仕事の量が限度を超えたりすれば、燃え尽き症候群の発生確率を高めます。

    できる社員は自分でもできると思っていますし、責任感も大きいことが多いので、心身の悲鳴に気付かなかったり、自覚していたとしてもそれを見て見ぬふりをしてしまうという人も多いのです。

    そうならないように、できる社員に仕事が偏らないように、適切な業務量調整を管理職がすべきです。

    バーンアウトシンドロームを防ぐには?職場ができる予防策

    組織では、管理職や、ときにはすべての社員が相互に観察して見守る文化を創ることが大切になってきます。バーンアウトシンドローム(燃え尽き症候群)になりやすい人の傾向、なりやすいタイミングなどを知っておくと役に立つでしょう。そして、日頃からメンバーの燃え尽きの兆候に早めに気づくことも大切です。

    バーンアウトシンドローム(燃え尽き症候群)になりやすい人の特徴

    責任感が強く、仕事熱心な人ほどなりやすいといわれています。悪い面から見ると、頑固や完璧主義の傾向がある人とも捉えられているようです。全ての仕事を完全にやり遂げることを必要以上に求めてしまい、自己犠牲の上であってもそれを達成しようとしてしまう人は要注意です。

    また、自己評価が低い人や周りからの正当な評価を感じられない人も燃え尽き症候群になりやすいようです。自分の評価を上げるために死に物狂いで仕事に没頭し、結果としてバーンアウトシンドロームに至ってしまうということがあるようです。

    変化を観察してバーンアウトシンドローム(燃え尽き症候群)を察知

    すべての燃え尽き症候群になる人に共通していることは、仕事でもストレスでも自分の許容範囲を越えた状態に気付けないということ。そのような人たちは、業務が断続的に続いても、当たり前に繰り返す状態に陥ってしまっています。つまり、自分のコントロール力を失ってしまっている状態なのです。

    ですから、職場で観察し合って「いつもと違うな」「最近おかしいな」に一日も早く気付ける文化が必要なのです。もちろん、そうなる前の回避も大切ですが、燃え尽き症候群の原因はその人の生活全体に及ぶため、職場の協力が不可欠でしょう。

    従業員に心がけてもらうこと

    しかし、いくら職場で予防策をはっても、本人が日頃から心がける、対処法を身につけることも伝えていきましょう。具体的には、「バウンダリー(心の境界線)」「セルフケア」「グリーフワーク」などがあります。

    企業における休職者へのケア

    職場にがバーンアウトシンドローム(燃え尽き症候群)による休職者が発生した場合、休職から復職・再戦力化にいたるまで、企業はどのようにサポートしていけばいいのでしょうか。まず大前提として、休職者には、しっかり休んでもらうことが重要です。そのために、企業では以下のような体制をつくりましょう。

    ・休職者の窓口となる担当者を明確にする
    人事・総務・上司・産業医など、様々な人が窓口になりえます。休む本人からすると、窓口が定まっていたほうが、安心して休めることでしょう。企業によっては、休職者の主治医から復職に向けた意見書などが届いて初めて、窓口が決まるような場合もあります。しかし、企業側は休職が決まった時点から、担当者を中心にサポート体制を整えましょう。

    また、厚生労働省では休職者の職場復帰の手引を配布しています。ここでは、職場復帰のステップを以下のように解説しています。

    第1ステップ:病気休業開始及び休業中のケア
    第2ステップ:主治医による職場復帰可能の判断
    第3ステップ:職場復帰の可否の判断及び職場復帰支援プランの作成
    第4ステップ:最終的な職場復帰の決定
    <<<<職場復帰>>>>
    第5ステップ:職場復帰後のフォローアップ

    参考:心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き

    バーンアウトシンドローム(燃え尽き症候群)を防ぐ組織の取り組み

    バーンアウトシンドロームの防止のために、「従業員の変化を察知」することが重要であるということをお伝えしました。では組織としては具体的にどういった取り組みをしていけば良いのでしょうか。

    鍵となるのは「チームとしての一体感の醸成」と「日々の密なコミュニケーション」です。では具体的にどのような取り組みがあるのでしょうか。

    チームとしての一体感の醸成 ミッションステートメントの浸透

    会社で働く以上、チームで働くことが多くなりますので、職場での悩みの多くは人間関係が発端になっている、という話は度々挙がります。

    ストレスなくチームとして機能するためには、全員が同じ方向を向いて仕事をしているという雰囲気が重要です。反対に「縦割り」「社内政治」「ポジショントーク」など利害関係に大きく齟齬があるような状態ですと、チームとしての健全なコミュニケーションはできなくなりますし、従業員の変化を察知するための材料も不足してしまいます。

    ここでいう健全なコミュニケーションというのは、仕事をしている中で自分が抱えている悩みや課題のうち、自分だけで解決できなさそうなものや自分だけで解決しようとすると大きな工数がかかってしまうことが予想されるものを、然るべき人に相談できること、という意味を指しています。

    そのための一つの取り組みとして、ミッションステートメントの作成と浸透(意識の統一)が重要になります。

    ミッションステートメントの作成については別の記事でも触れていますが、大事なのは「浸透」の方です。部署として、ではなく、「会社としての目指すべき方向性を統一し、その方向に向かっていくために必要なことは全て是とする」というメッセージを会社のトップから積極的に発信し続けることでこれが実現できます。

    トップからのメッセージを重ねて発信することに加え、ミッションステートメントの実現のために必要となる行動指針の定義も必要となります。こちらについてもまた別の記事で触れようと思います。

    日々の密なコミュニケーション 1on1ミーティング

    一方で、トップメッセージだけではなく、一緒に日々働く同僚とのコミュニケーションが最も従業員の変化を察知する機会としては重要になります。

    あなたの会社は社内のコミュニケーションは密にされていると言えますか?

    日々のコミュニケーションの中でも、特に最近は「1on1ミーティング」が非常に重要だと考える企業が増えています。

    直近の仕事の話だけでなく、長期的なキャリアの話なども含めて、個人の成長に対して上司がきちんとフォローをしていくために、またそういった姿勢をきちんと示すための機会として活用していきましょう。

    まとめ

    バーンアウトシンドローム対策については、社員の仕事に対する意識改革が欠かせません。現代で増え続けているさまざまなメンタル疾患を防ぐ対策として教育や研修などを取り入れることも一策です。

    とはいえ、燃え尽き症候群を未然に防ぐための特効薬のようなものはなく、会社の組織文化づくりや日々のコミュニケーションなど地道な打ち手が大事になってきます。

    自社の状態を正しく見極め、適切なコミュニケーションが行われるようにしていきたいですね。

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