【フレックスタイム制とは】コアタイムの設定、残業代、メリット・デメリットを解説

    近年「フレックスタイム制」を導入する企業が増えています。自由な働き方だというイメージを持っている方は多いでしょう。

    一方で具体的にどのような制度なのか、メリット・デメリット、残業代の扱いなど詳細に理解している方は少ないのではないでしょうか。そこで今回は「フレックスタイム制」について基本からわかりやすく解説します。ぜひ参考にしてみてください。

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    フレックスタイム制の概要

    フレックスタイム制とは

    フレックスタイム制とは、要するに雇用者と労働者の間で結ばれる約束事(労使協定、就業規則)の範囲内で、労働者は自由に始業時刻と終業時刻を決められる制度のことを指します。労働時間を1日で管理するのではなく、1ヶ月単位の労働時間で管理していることが特徴です。

    企業は就業規則(またはそれに準ずるもの)を作成し、労働者と労使協定を締結した上でフレックスタイム制を運用しなければなりません。
    (労働基準法第32条第3項参照)

    フレックスタイム制の仕組み

    フレックスタイム制では、一般的には必ず出勤していなければならない時間帯:コアタイムと自由に働く時間を決められるフレキシブルタイムによって運用されます。


    (出典:東京労働局 フレックスタイム制 フレックスタイム制の適正な導入のために(PDF)より)

    コアタイムとフレキシブルタイムは企業によって自由に設定できますが、極端にフレキシブルタイムが少ない場合、出勤時間と退勤時間どちらかのみフレキシブルタイムを導入している場合などは、フレックスタイム制と認められない場合があるようです。

    次の章ではコアタイムとフレキシブルタイムについて詳しく見ていきましょう。

    コアタイムとフレキシブルタイム

    コアタイム・フレキシブルタイムの時間設定

    コアタイムは、就業規則に明記し労使協定を結ぶことで自由に決めることができます。これは必ずしも儲けなければならないものではありません。ただ完全に自由にしてしまうと管理が困難なためコアタイムを設定している企業が多いようです。コアタイムと設ける際には、開始及び終了の時刻を明記することが求められます。コアタイムが長すぎるとフレックスタイム制と認められないので注意が必要です。

    フレキシブルタイムも同様に就業規則に開始及び終了の時刻を明記しなければなりません。コアタイムと反対にフレキシブルタイムが短すぎるとフレックスタイム制と認められない可能性があります。

    コアタイムに出勤できない時間帯がある場合(遅刻や半休)

    「コアタイムに遅刻してしまった」「欠勤してしまった」場合は、会社によって対応が異なります。多くの場合は就業規則に遅刻や早退の扱いに関する項目が記載されているため、給与の発生などは規則に従うことになります。

    コアタイムがないスーパーフレックスタイム制

    フレックスタイム制はコアタイムタイムを設定しなくても良いと前述しましたが、そのようなコアタイムのない制度のことを「スーパーフレックスタイム制」と呼びます。最近はソフトバンクや味の素など導入されて話題になりました。ただ従業員の高度に自己管理能力が求められる制度なので、導入には慎重になった方が良いかもしれません。

    フレックスタイム制のメリット・デメリット

    主なフレックスタイム制のメリットは3つあると思われます。

    メリット

    ワークライフバランスを実現できる

    フレックスタイム制を導入することでワークライフバランスを実現しやすくなります。具体的には子供の送り迎えなど家庭の事情で出社時間を変更したり、通勤混雑を避けて通勤できるようになります。特にお子さんのいる方はとてもよくわかると思いますが、お子さんの体調不良時に一度病院へ連れて行ったりということもフレックスタイム制ではしやすくなります。

    生産性が向上する
    自分で勤務時間を調整できるようになることで生産性が上がりやすくなります。通勤の混雑や体調を考慮して自分の集中しやすい時間にストレスなく作業することで、いつも以上のパフォーマンスを発揮することができるでしょう。無理して生産性の低い状態でダラダラ働くということがなくなります。

    優秀な人材を確保できる
    柔軟な働き方を実践することで優秀な人材を確保しやすくなります。育児によって定時で働けないから退社していた優秀な女性社員など時間制約がある人材を社内にとどめておくことができるでしょう。また新卒採用や中途採用においても近年働き方の多様性を求める声が大きくなっています。

    デメリット

    社内コミュニケーションの頻度が落ちる
    フレックスタイム制を導入すると人によって出勤時間や退勤時間が異なります。この時間のズレによって今までよりコミュニケーションが取りづらくなる傾向にあります。導入する際には、以前にも増してコミュニケーション促進の施策が必要でしょう。

    職種や業界によっては不向きな制度
    フレックスタイム制には向き不向きがあります。営業など外部のお客様と接するような職種だと出勤時間を外部の予定に影響されやすいので、フレックスタイムの恩恵を受けにくい職種です。一方でエンジニアやデザイナーは外部のやりとりが少なく、業務の割り振りが明確にできるため個人で作業することができます。

    スーパーフレックスタイム制

    フレックスタイム制はコアタイムタイムを設定しなくても良いと前述しましたが、そのようなコアタイムのない制度のことを「スーパーフレックスタイム制」と呼びます。最近はソフトバンクや味の素など導入されて話題になりました。

    スーパーフレックスタイム制導入の背景

    フレックスタイム制は、自由に働くことのできる「フレシキブルタイム」と必ず出勤していなければならない「コアタイム」に分かれます。

    通常の働き方より自由に働けるとはいえ、「コアタイム」に縛られてフレックスタイム制のメリットを活かしきれていない場面も。このため、「コアタイム」をなくし、より自由な働き方ができる「スーパーフレックスタイム制」を取り入れる企業も増えています。

    「コアタイム」がないことで、働く時間だけではなく働く場所も自由に決められるようになります。そのため、在宅勤務やリモート勤務も取り入れられるようになり、より多様な働き方ができるのです。通勤時間をなくすことも可能で、時間もからだの負担も軽くでき、生産性の向上にもつながります。

    スーパーフレックスタイム制導入のために

    社内コミュニケーションツールを見直す

    同じフロアで業務をしていない分、社員の業務が把握しにくくなります。多くの企業では、Googleカレンダーや、Slack等チームコミュニケーションツールを導入し、リアルタイムの情報共有できるようにしています。

    スーパーフレックスタイム制が導入できる業務を選別する

    スーパーフレックスタイム制が導入できる業務かどうかを選別する必要があります。たとえば、お客様との通話が多い部署は、機密情報を会話でやりとりするため、この制度に向かない可能性もあります。

    評価方法を明確化する

    働いているところを見ることができない分、業務の達成度によって評価されることになります。評価を適正に行うためには、あらかじめ業務評価方法、基準等を従業員と合意していくことが必要です。評価方法、基準が明確化していないと、スーパーフレックス制で働いている従業員、そうでない従業員ともにモチベーションの低下につながることもあります。

    残業代の扱いは?

    フレックスタイム制における残業の位置付け

    たまに「フレックスタイム制=残業代なし」という理解をされている方がいらっしゃいますが、そういうわけではありません。フレックスタイム制を導入した場合、清算期間における実際の労働時間のうち、清算期間における法定労働時間の総枠(※)を超えた時間数が時間外労働となります。

    (※)清算期間における法定労働時間の総枠の出し方

    清算期間における法定労働時間の総枠 = 清算期間の暦日数/7日 × 1週間の法定労働時間(40時間)

    (出典:フレックスタイム制のわかりやすい解説&導入の手引き 厚生労働省)

    従来の勤務体系の場合、清算期間が1ヶ月で、1日単位で8時間を超えて勤務した時間には残業代が発生します。フレックスタイム制の場合には、1ヶ月に20日の勤務日数があったとすると、1か月160時間が規定の労働時間になります。1ヶ月の中でこの160時間を超えてしまうと、残業代が発生します。

    下記の図の場合には1日ごとに見てみると、残業代が発生する日があったり、労働時間が不足する日があったりしますが、週平均にすると40時間であるため残業代は発生しません。

    ここでは、1日ごとに残業代が発生しないことを説明するために、1週間40時間で例に出しております。実際は清算期間において総労働時間の総枠を超えなければ残業代が支払われません。したがって清算期間において、労働時間数が週45時間の日があったとしても、清算期間においての総労働時間の総枠を超えなければ残業代は支払われません。

    下記の図は、清算期間1か月で暦日数が28日間で、総労働時間は1か月160時間の場合の考え方です。

    1週間40時間を超える労働をしている週もありますが、1か月の総労働時間である160時間を超えていないので残業代は発生しません。

    フレックスタイム制の賃金の清算方法

    フレックスタイム制を採用した場合には、清算期間における総労働時間と実際の労働時間との過不足に応じて、以下のように賃金の清算を行う必要があります。

    (出典:フレックスタイム制のわかりやすい解説&導入の手引き 厚生労働省)

    ちなみに総労働時間を超過した場合、翌月の総労働時間を減らして総労働時間を超過した月の残業代を支払わないのは違法となります。

    フレックスタイム制に関する法改正

    2019年4月施行の法改正により、フレックスタイム制の清算期間の上限が1か月から3か月に延長されました。そのため、繁忙期閑散期の差がある場合、月をまたいで柔軟に労働時間を調整することが可能です。

    (出典:フレックスタイム制のわかりやすい解説&導入の手引き 厚生労働省)

    ただし、清算期間が1か月を超える場合は以下の2つの条件を満たす必要があります。

    ・清算期間全体の労働時間が週平均40時間を超えないこと
    ・1か月ごとの労働時間が、週平均50時間を超えないこと

    いずれか満たせなかった場合には時間外労働となり、残業代の支払い義務が生じます。

    働き方改革はまだ発展途上です。今後も状況にあわせ、法改正が行われることもありますので、常に最新情報をチェックしていきましょう。

    フレックスタイム制の導入フロー

    フレックスタイム制を導入する際には、下記の手順が必要です。

    ・就業規則の規定
    ・労使協定の締結
    ・フレックスタイム制導入に必要なツールの選定

    手順を具体的に見ていきましょう。

    就業規則の規定

    まずフレックスタイム制を導入するためには、就業規則を変更しなければなりません。そして労働基準監督署に届け出る必要があります。ただし特別な事情で就業規則がない場合には、就業規則に準ずるものに規定することで対応できます。以下が就業規則の具体例です。

    (出典:東京労働局 フレックスタイム制 フレックスタイム制の適正な導入のために(PDF)より)

    このように就業規則によって「始業及び終業の時刻を労働者の決定に委ねる」旨を記載します。

    労使協定の締結

    次に労働組合もしくは労働者の代表との間で労使協定を結ぶ必要があります。こちらは監督署に届ける必要はありません。ここで締結しなければならないのは、以下のような項目です。

    対象となる労働者の範囲

    フレックスタイム制を適用する労働者の範囲を定めます。これは人単位、部(課)単位、グループ単位、さまざまな範囲が考えられます。会社と労働者とで十分に話し合い、労使協定で対象となる人を明確にしましょう。

    清算期間

    フレックスタイム制の元で労働者が労働するべき時間を定める期間のことを指します。これまでは上限1か月でしたが、2019年4月の法改正以降、上限が3か月となりました。一般的に給与計算と合わせて1ヶ月としている会社が多いようです。繁忙期と閑散期に差がある場合には、3か月で設定したほうが合理的な場合もあります。

    清算期間における起算日

    起算日は毎月○日などと明確にしておく必要があります。

    清算期間における総労働時間

    労働者が清算期間内に労働すべき時間と定められている時間です。(いわゆる所定労働時間)清算期間における総労働時間を定めるに当たっては、以下のとおり法定労働時間の総枠の範囲内としなければなりません。

    清算期間における総労働時間の総枠 ≦ 清算期間の暦日数/7日 × 1週間の法定労働時間(※)

    ※1週間の法定労働時間は40時間。ただし、特例措置対象事業場については、清算期間が1か月以内の場合、1週間の法定労働時間を44時間までとすることが可能です。

    フレックスタイム制では、所定労働時間を超えて働いた場合には残業代が支払われます。一方、所定労働時間より少なく働いた場合には賃金がカットされることもあります。

    月単位の清算期間の場合、以下の法定労働時間の総枠内で所定労働時間を定める必要があります。

    (出典:フレックスタイム制のわかりやすい解説&導入の手引き 厚生労働省)

    標準となる1日の労働時間

    有給休暇を取得した際に、何時間労働したものみなし、給与に計上させるか明確にするためのものです。清算期間における総労働時間を、期間中の所定労働日数で割った時間を基準として定めます。

    コアタイム・フレキシブルタイム

    必ず働かなければならないコアタイムと自由に労働時間を選択できるフレキシブルタイムを設定する必要があります。コアタイムの時間帯は協定で自由に定めることができ、

    ・コアタイムを設ける日と設けない日がある
    ・コアタイムの時間帯が日によって異なる

    といった設定もできます。

    (出典:フレックスタイム制のわかりやすい解説&導入の手引き 厚生労働省)


    (出典:東京労働局 フレックスタイム制 フレックスタイム制の適正な導入のために(PDF)より)

    フレックスタイム制導入に必要なツールの選定

    就業規則や労使協定の締結をすれば、フレックスタイム制を導入することは可能です。しかし、フレックスタイム制の勤務時間を管理するためには、新たな勤怠管理ツールの導入を検討することも必要かもしれません。フレックスタイム制では、会社は労働者の労働時間は把握の義務があります。自己申告制でもできますが、割増賃金の未払いや長時間労働の問題につながる懸念がでてきます。適切に管理することのできる勤怠管理ツールの導入でこのような問題を解決可能です。

    就業規則や労使協定の締結はフレックスタイム制を導入する際には不可欠です。上記を参考に作成しましょう。

    フレックスタイム制への疑問Q&A

    一人だけ(個人単位)フレックスタイム制を導入することは可能かどうか?

    可能です。個人だけでなく、部署ごとなども制度としては運用できます。

    先ほどご紹介した、「労使協定」をを締結する際に、『労働者の範囲』を定めなければなりません。この範囲に個人、部署、全社などの単位を明確に定めていれば、企業は自由に導入できます。注意点としては、一人だけフレックスタイム制を導入する際には、労使協定も『事業場の過半数代表者』との締結が必要となります。

    遅刻の定義はあるのか?

    コアタイムの遅刻は、会社によって対応が異なるということを先ほど紹介しました。しかし、フレックスタイムの時間は、始業時刻は本人の自由なので、遅刻という概念はありません。つまり、コアタイムに入る前の出社は、遅刻扱いにはなりません。

    飲食サービス業はフレックスタイム制を導入しにくい?

    平成30年就労条件総合調査の概況」の業種別のフレックスタイム制導入割合をみていきましょう。

    ここから、「医療,福祉」「教育,学習支援業」「宿泊業,飲食サービス業」の取得割合が低いことがわかります。飲食サービス業に限らず、対人の業種はフレックスタイム制を導入しにくい実情があるようです。

    ただ一般的にはサービス業はフレックスタイムをできないというわけではないので、もし自社で制度を検討する場合は、どう業務をコントロールするかなどを検討する必要がありそうです。

    フレックスタイムを導入している企業

    フレックスタイム制を導入している企業の割合

    現在日本でフレックスタイム制を導入している企業の割合は全企業中5.4%となっています。従業員規模別で見ると、1000人以上の企業で23.6%、300〜999人規模の企業で14.2%、100〜299人規模の企業で6.4%と企業規模が大きくなるつれフレックスタイム制を導入している傾向にあります。(平成29年就労条件総合調査参照)

    導入企業例

    フレックスタイム制は大企業やベンチャーを中心に導入されています。参考までに、どんな企業がフレックスタイム制を導入しているのか見てみましょう。

    アサヒグループホールディングス株式会社

    1991年からフレックスタイム制度、2007年からスーパーフレックス制度の導入を開始しています。在宅ワーク等が難しい営業系の社員もスーパーフレックス制度を利用可能。会社支給のiPhoneから基幹システムへのアクセスもできますし、承認系のシステムも用意されているため、部門長が承認のために出社する、ということもしなくてすみます。

    (出典:https://www.asahigroup-holdings.com/csr/society/worklifebalance.html

    みずほフィナンシャルグループ

    みずほフィナンシャルグループでは、効率的で生産性の高い働き方を実践するために、「フレックスタイム制(コアタイムあり・なし)」「時差勤務」等を導入。社員が健康に長く働ける環境を整え、過重労働の排除の徹底に努めています。このような取り組みにより、「2019年日経Smart Work経営調査」で4.5星を取得しました。

    (出典:https://www.mizuho-fg.co.jp/csr/employee/di/balance/index.html

    ソフトバンク株式会社

    ソフトバンク株式会社では「スマートワークスタイルの推進」を掲げ、2017年4月に従来のフレックスタイム制からスーパーフレックスタイム制に変更しました。業務状況に応じて、始業時刻・終業時刻を日単位で設定できます。週1回利用可能な在宅勤務制度と合わせ、「社員が最適な働き方で組織と個人の生産性を最大化すること」を目的に採用されています。

    (出典:https://www.softbank.jp/corp/group/sbm/news/press/2017/20170213_01/

    ブラザー工業株式会社

    ブラザー工業株式会社では、全社員の約9割にフレックスタイム制度を導入。従来はコアタイムを10時半から15時に設定していましたが、夜残業などの労働長時間化が懸念されました。そのため2016年7月よりコアタイムを9時半から14時に変更し、朝型勤務を奨励。その結果社員の時間の使い方の意識も向上し、深夜残業は95%という成果につながっています。

    (出典:https://global.brother/ja/csr/stakeholder/employee/diversified

    アメリエフ株式会社

    遺伝子解析・ゲノム医療のベンチャーであるアメリエフ株式会社も、2018年4月からスーパーフレックス制を導入しています。ベンチャー企業にありがちな、過重労働いわゆるブラックな働き方を変えるという理念のもと取り組んでいます。対象は部署に関係なく全社員対象。クラウド勤怠システムやその他ツールを利用し、各自の予定勤務時間を共有するため、コミュニケーションがとりづらいという状況はありません。このような取り組みが評価され、2019年10月に、港区主催「港区ワーク・ライフ・バランス推進企業」として認定されました。

    (出典:https://amelieff.jp/191128/

    上記のような企業では「効率的で生産性の高い働き方」を実践するために、フレックスタイム制を導入しています。コアタイムありとコアタイムなしのパターンがあるようです。また、企業によっては「時差勤務」なども導入し各従業員の働き方が生活に合うような制度を設けています。さらにヤフー株式会社では場所を選ばずどこでも仕事ができる制度が整っており、今後は時間だけでなく場所も選べる自由な働き方が広まっていくでしょう。

    フレックスタイム制は企業だけでなく、自治体にも広がっています。

    寝屋川市役所

    自治体では豊田市や横浜市などでフレックスタイム制が導入されています。寝屋川市役所では2019年10月から、スーパーフレックスタイム制(寝屋川市では「完全フレックス制」と呼ばれています)が全国初の試みとして導入されました。これは上司の許可があれば午前8時から午後8時までの希望する時間で勤務することができ、「中抜け」「週休3日」も可能です。導入した狙いは「優秀な人材の獲得」で実際、秋の採用の応募者は今までの10倍になりました。

    (出典:https://www.city.neyagawa.osaka.jp/ikkrwebBrowse/material/files/group/21/r01chirashi_ura.pdf

    ちなみに、株式会社OKANでもフレックスタイム制を導入しています。

    OKANの場合、コアタイム(必ず出社する必要のある時間帯)はありません。規定の勤務時間を変更する場合には事前に上長に承認を得ること、及びSlackで勤怠報告用のスレッドに発信することがルールとして定められています。社員にお子さんをお持ちの方が多いため、保育園のお迎えやお子さんの急な病気など臨機応変に勤務時間を変更できるような体制を整えています。

    フレックスタイム制のまとめ

    いかがでしたでしょうか。フレックスタイム制はなんとなくわかっていると思う方が多いとは思いますが、実際に会社で規定を作り、運用していく過程では必ず問題が発生します。こういったものを解消していくためには様々な取り組みを行う必要があるかもしれません。それでもフレックスタイム制は企業・従業員にとって非常に良い効果を生み出す制度の一つであることに違いはありません。

    ぜひそういったハードルを乗り越えて、正しいフレックスタイム制が運用されるような組織を作っていきましょう。

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