育児・介護休業法とは？2022年10月の改正ポイントを解説

育児・介護休業制度は、2021年6月に改正され、2022年4月から2023年4月の間に段階的に制度が施行されます。本記事では、2回目の改正となる2022年10月にスタートする内容を中心に、知っておきたいポイントも解説します。

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育児・介護休業法とは？

「育児・介護休業制度（正式名称：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律）」とは、育児や介護を行う人が離職することなく、仕事と家庭を両立できるようサポートする制度です。2021年6月、育児・介護休業法が改正され、2022年4月、2022年10月、2023年4月の3回に分けて段階的に施行される流れとなっています。

育児・介護休業法には、主に2つの制度を設けています。詳細については次のとおりです。

育児休業制度

「育児休業制度」とは、1歳未満の子どもを持つ従業員の養育を目的とした休業制度のことを指します。性別問わず、配偶者が専業主婦（夫）や育児休業中でも性別問わず取得可能です。

また、休業期間は、男女によって異なっています。基本的な期間は以下のとおり。
・男性：子どもの誕生日から1歳の誕生日を迎える前日までのうち申請した期間
・女性：8週間にわたる産後休業が終了した翌日から子どもが1歳の誕生日を迎える前日まで

ただし、保育所に申し込んでも入所が決まらなかったなどの特別な事情があれば、1歳半もしくは最長で2歳の誕生日前日まで休業が可能です。保育所の入所（※ここでは区市町村で保育施設の入所申し込みを行っている場合を指す、無認可保育施設は該当せず）が決まらなかったなど、事情がある場合は段階的に最長2歳まで延長できます。

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介護休業制度

介護休業とは、要介護状態になった家族を介護する目的の休業です。要介護状態の基準は、負傷や疾病、または身体的もしくは精神的な障害によって、2週間以上の期間にわたり常時の介護を必要とする状態のことを指します。

介護の対象となる家族は、以下のとおりです。
・配偶者（事実婚も対象）
・実の父母
・子
・義理の父母
・祖父母
・兄弟姉妹
・孫

なお、祖父母、兄弟姉妹、孫の介護については、「同居かつ扶養していること」が条件であり、対象から外れていましたが、2017年1月1日、この条件が廃止されました。

介護休業を取得できる条件は、休業取得予定日から起算して、93日を経過する日から6ヶ月を経過する日までに契約期間が満了し、更新されていないことです。ただし、入社して1年未満、申請日から93日以内に雇用期間が終了する、1週間の所定労働日数が2日以下という場合は、対象外となります。

従業員が介護休業取得を申し出た場合、企業は原則として取得の申し出を認めなければなりません。また、介護休業の取得を理由に、その従業員の待遇を不当な扱いにすることも禁じられています。

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改正に至った背景

政府が、育児・介護休業法の改正に踏み切った主な背景は、以下のとおりです。

男性従業員の育児休業取得率が伸び悩んでいる

厚生労働省「令和2年度雇用均等基本調査」によると、男性の育児休業率はこの数年で上がっているものの、ようやく10％台を超えた状況です。女性と比べると取得率に格差が生じているのがうかがわれます。

出典
令和２年度雇用均等基本調査の結果

出産育児を機に離職する従業員の割合が一定数存在する

内閣府男女共同参画局が2018年に調査した「『第1子出産前後の女性の継続就業率』及び

出産・育児と女性の就業状況について」の資料によると、第1子を出産した従業員のうち、出産による退職が約半数（2010～14年）という割合でした。下記の数値でもわかるとおり、依然として出産退職が多いことがわかります。この流れを止めるためには、育児・介護休業制度を改正し、時代背景を踏まえた内容をブラッシュアップさせることが必須です。

出典先
「第１子出産前後の女性の継続就業率」及び 出産・育児と女性の就業状況について

少子化対策に歯止めをかける

今の日本では少子化問題が深刻化しています。この問題がさらに加速すると労働人口が減り、人手不足になることでしょう。育児・介護休業法を改正し、従業員がカムバックできるような環境を整えておくと人手不足の問題にも歯止めがかけられる見込みがあります。また、待遇を良くし、復帰ウエルカムな環境を整えることは、2人目以降の育休も取得しやすくなる土台を作り上げることができるでしょう。

育児・介護休業法の施行スケジュールと内容

育児・介護休業法のスケジュールと改正事項は、次のとおりです。

施行タイミング	内容
2022年4月1日〜	・育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け ・有期雇用労働者の育児・介護休業取得の要件の緩和
2022年10月1日〜	・育児休業の分割取得 ・ 出生時育児休業（産後パパ育休）の新設
2023年4月1日〜	・育児休業の取得の状況の公表の義務付け

1．2022年4月施行／育児休業を取得しやすい雇用環境の整備を義務化

育児休業を取得しやすくするには、まず従業員の雇用環境を改善し、整えることが肝心です。企業担当者は、育児休業および産後パパ育休に関する研修の実施や相談窓口を設けておきましょう。ほかにも育児休業の事例に関する情報も集めておくと、相談された際に役に立つかもしれません。

2．2022年4月施行／育児休業の周知・取得意向の確認を義務化

従業員本人もしくは配偶者の妊娠や出産を申し出た従業員に対し、企業の担当者は、育児休業制度の周知と休業に関する取得意向の確認を個別に行うのが義務となりました。

周知事項については、以下の4項目です。
・育児休業・産後パパ育休に関する制度の概要説明
・育児休業・産後パパ育休の申出先
・育児休業給付の概要説明
・育児休業および産後パパ育休期間の負担すべき社会保険料の取り扱いの説明

周知については、面談（対面またはオンライン）、書類交付、メールもしくは社内チャットのダイレクトメールで対応します。コロナ禍の影響で、対面の面談が難しいケースもありますので、最適な方法を考えて周知をしましょう。

3．2022年4月施行／有期雇用労働者の育児・介護休業の取得要件を緩和

これまでの育児・介護休業の取得は、無期雇用で継続して雇用された期間が1年以上、かつ子が1歳6ヶ月になるまでの間に契約満了になっていないことが条件でした。施行後は、1年以上継続雇用のパートやアルバイトといった有期雇用の従業員も育児・介護休業の取得対象に入りました。

4．2022年10月施行／産後パパ育休（出生時育児休業）を創設

	産後パパ育休 （2022年10月1日スタート） ※育休とは 別途取得可能	育児休業制度 （2022年10月1日スタート）	現行の育児休業制度 （2022年9月30日まで）
対象期間および取得可能日数	子の出生後8週間以内の4週間まで取得可能	原則子が1歳（最長で2歳）まで	原則子が1歳（最長で2歳）まで
申出期限	原則として 休業の2週間前まで	原則として 1ヶ月前まで	原則として 1ヶ月前まで
分割取得の回数	分割して2回 （※初めにまとめて分割取得の旨を申し出ることが必要）	分割して2回 （※取得の際にそれぞれ申し出る流れ）	原則として分割不可
休業中の就業	労使協定を締結している場合に限り、 労働者が合意した範囲で休業中に就業できる	原則就業不可	原則就業不可
1歳以降の延長	―	育休開始日を柔軟に調整可能	1歳半の時点に限る
1歳以降の再取得	―	特別な事情（※認可の保育施設の入所が決定しないなど）に限り再取得可能	再取得不可

産後パパ育休とは、子どもが誕生した8週間以内に、4週間まで取得できる育休です。取得する時期は、自分で選べ、事前に取得申請するのが基本であり、遅くても取得希望する2週間前に人事労務や関係者に連絡する流れとなっています。

改正前は、子の出生日から8週間以内であれば取得日数に制限を設けない「パパ休暇」として運用していましたが、改正後、産後パパ育休として運用されます。

5．2022年10月施行／育児休業の分割取得が可能

改正前の育児休業は、1回でまとめて取得するのが基本であり、分割取得ができませんでした。改正後は、子どもが1歳になるまでの間、育児休業を分割2回で取得できるようになります。仕事の繁忙期と閑散期、妻の育休復帰などを考えながら育児休業を取得できるようになるでしょう。

出典
育児・介護休業法 改正ポイントのご案内

6．2022年10月施行／育休取得期間の幅が広がる

改正前の育児休業開始日は、1歳もしくは1歳半でした。要件を満たしている場合は、1歳を過ぎてもタイミングを見て育休を取得できるようになります。例えば、1歳～1歳半もしくは1歳半～2歳の間の育休であれば、夫婦で交互に取得ができます。

7．2023年4月施行／育児休業取得状況の公表を義務化

常時雇用の従業員（※ここでは無期雇用の従業員と過去1年以上継続して雇用されている従業員を指す）が1,000人を超える企業は、育児休業の取得状況を年1回ペースで公表することが義務付けられるようになります。実際に公表する内容は、次の2つのいずれかです。

・男性の育児休業等の取得割合
（公表する前の事業年度中に、男性従業員が育児休業等をした数）÷（公表する前事業年度中に、男性従業員であり、配偶者が出産したものの数）

・育児休業等と育児目的休暇の取得割合
｛（公表する前の事業年度中に、男性従業員が育児休業等をした数）＋（小学校就学の始期に達するまでの子を養育する男性従業員を雇用する事業主が講ずる「育児を目的とした休暇制度」を利用した数｝÷（公表する前事業年度中に、男性従業員であり、配偶者が出産したものの数）

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改正で担当者が知っておきたいポイント

「育児・介護休業法」のスケジュールと改正事項の項で、2022年10月に改正される育児・介護休業法の項目を解説しましたが、それ以外にも企業担当者が知っておくべきポイントがあります。詳細は次のとおりです。

出生時育児休業給付金の支給

産後パパ育休（出生時育児休業）の新設に伴い、「出生時育児休業給付金」が運用されます。概要については以下のとおりです。企業の担当者は、こちらの給付金の案内も忘れずに行いましょう。

支払要件	育児休業開始日前の2年間で賃金の支払い基礎日数が11日以上ある月（※ない場合は就業時間数が80時間以上）が12ヶ月以上
支給回数	1歳未満の子の場合、原則2回 ※ただし、育児休業の延長事由があり、夫婦交代で育児休業をする場合、１歳～1歳6か月と1歳6か月～2歳のそれぞれ期間で夫婦それぞれ1回に限り支給
支給額	育児休業開始時の賃金日額（※原則として育児休業開始の前6ヶ月間の賃金を180で除した額）×支給日数×67％（※） ※支給日数は、育児休業給付の支給率67％の上限日数である180日として通算
申請期間	出生日の8週間後の翌日から起算して2ヶ月後の月末まで 例：出生日が2022年10月10日 → 申請期限は2023年2月末日まで

 

出典
令和４年10月から育児休業給付制度が変わります

社会保険料の免除要件の変更

改正前の育休中の社会保険制度の要件は、「その月の末日に育休を取得しているか」がポイントでした。そのため、短期間で育休取得をした場合、月末をまたぐかどうかで保険料が免除されるという不公平な問題が発生していました。

今回の改正によって、給与に関しては育休期間の開始日と復帰日が同じ月なら、その期間が14日以上であれば免除対象。賞与については、育休期間が1ヶ月を超えた場合のみ免除対象となります。企業担当者は、育休中の保険料に関する問い合わせがあったらスムーズに対応できるようにしましょう。

育児・介護休業法の改正内容を理解し、対象者には忘れずに周知しよう

従業員のなかには、産後パパ育休や分割取得の概要を十分理解していないというケースがあるかもしれません。取得の対象者に該当していても、当の本人は「対象外」と思い込んでいるということもあります。

企業の担当者は、育児・介護休業法の改正内容を把握することが必要です。社内で育児介護休業に該当する従業員をチェックし、対象者には休業を促す周知を抜け漏れなく行いましょう。