子の看護休暇とは？2021年の改定内容や取得条件、運用ポイントを解説

子育てと仕事を両立する従業員のための制度として、「子の看護休暇」があります。これは子どもの病気やけがで看護が必要なときに取得できる休暇で、未就学児の子どもを持つ従業員には取得する権利があります。

2021年1月には育児・介護休業法が改正され、取得単位や対象となる従業員の範囲が拡大されました。この記事では法改正の内容や子の看護休暇の運用ポイント、助成金についても解説します。

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「子の看護休暇」とは？

「子の看護休暇」とは、従業員が子どもの病気やけがなどで看護する必要がある場合に取得できる休暇のことです。 育児・介護休業法 に定められた休暇既定のひとつで、企業は対象となる従業員に対して、年次有給休暇とは別に与える必要があります。

育児休業のようにまとまった期間の休暇とは異なり、突発的な病気やけがの看護、あるいは健康診断や予防接種といった疾病予防を行うための休暇となっています。

介護休暇との違いは対象範囲

子の看護休暇と同じく育児・介護休業法に定められている制度に介護休暇があります。この2つの大きな違いは対象となる家族の範囲です。子の看護休暇は「小学校就学前の子」が対象ですが、介護休暇は「要介護状態の家族（配偶者・子・親・配偶者の親・祖父母・兄弟姉妹・孫）」が対象となっています。

なお、要介護状態とは「病気やけがによって2週間以上にわたる常時介護を必要とする状態」と定義されており、要介護認定の有無は関係ありません。介護の範囲には日常生活における食事や排泄などの介護のほか、病院への送迎や買い物、事務手続きといった間接的な介護も対象です。

子どもが未就学児で看護休暇・介護休暇どちらの条件も満たす場合は、どちらの休暇制度でも利用可能とされています。

2021年1月の法改正による変更点

2021年1月に行われた育児・介護休業法の改正によって、子の看護休暇の取得単位や対象となる従業員の範囲が拡大されました。

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法改正の背景にある現状

法改正の背景には、仕事と育児の両立をめぐる現状があります。厚労省の資料によれば、出産前から働いていた女性のうち、約5割は出産・育児を機に退職しているという事実があります。また、出産を機に退職した具体的な理由としては「仕事と育児の両立の難しさ」を挙げる回答が最も多くなっています。

出産・育児による離職を防いで仕事と育児の両立ができる社会を実現させることは、少子高齢化や人口減少が続き、労働力不足が深刻化している日本において重要です。そのために柔軟な働き方ができるよう、また雇用形態にかかわらず、看護休暇をはじめとした育児・介護休暇が取得しやすくなるように、といった目的をもって法改正が行われました。

子の看護休暇についての変更点

では、どのように改正されたのか詳しく見ていきましょう。

時間単位での取得が可能に

改正前は取得単位が1日または半日であったため、予防接種や軽度の診察など数時間で終えられるようなものへ柔軟に対応することができませんでした。改正後は、仕事と育児を両立させやすいより柔軟な働き方ができるよう、時間単位での取得も可能になりました。

企業は従業員が希望する時間数に合わせて、1時間単位で子の看護休暇を取得できるようにしなければなりません。法令で求められているのは「中抜け」なしの時間単位休暇取得であり、中抜けありの休暇取得を認めることは義務ではありません。なお、中抜けとは就業時間の途中にから休暇を取得し、就業時間の途中に戻ることを指します。

ただし、入社6カ月未満の従業員や1週間の所定労働日数が2日以下の従業員、および時間単位での取得が困難な業務に従事する従業員に対しては、労使協定を締結すれば時間単位での取得対象外とすることができます。

すべての労働者が取得可能に

改正前は1日の所定労働時間が4時間以下の従業員は、子の看護休暇を取得することができませんでした。改正後は所定労働時間4時間以下の従業員を含め、すべての従業員が子の看護休暇を取得できるようになりました。

法に定められている取得条件

子の看護休暇はどのような時に取得できるのか、その条件について解説していきます。なお、法令に定められているものは最低限の条件です。より柔軟な働き方ができるように、法令を上回る条件を企業が独自に制定することも可能です。

対象：未就学児を養育する従業員

子の看護休暇を取得できるのは、小学校就学前の子を養育する従業員です。具体的な期間としては、子どもの6歳の誕生日が含まれる年度の3月末日までとされています。正社員だけでなく非正規社員やパート・アルバイトも対象となり、その配偶者が専業主婦（夫）であっても取得可能です。

日数：子ども1人につき年5日、2人以上は年10日

取得可能な日数は子ども1人につき年5日間です。条件に該当する子どもが2人以上いる場合は、人数にかかわらず年10日間となります。期間については、事業主が特に定めない場合は毎年4月1日から翌年3月末まででカウントします。

利用シーン：看病や通院、疾病予防

子の看護休暇が利用できるのは、具体的には次のようなシーンです。

・子どもの病気、けが、体調不良
・子どもの通院
・子どもの健康診断
・子どもの予防接種

病気やけがで看病が必要な時だけでなく、健康診断や予防接種などの付き添いが必要な時にも取得できます。子どもの健康面に関することを理由とした休暇と考えるとよいでしょう。

子の看護休暇取得時の注意点

ここからは、従業員が子の看護休暇を取得する際の注意点を見ていきましょう。

電話での申請も可能

子の看護休暇の取得申請は、電話などの口頭でも認められます。子どもの病気やけがは突発的に発生するものですので、当日の申請であっても拒むことはできないとされています。書面による申請を要求する場合も、事後提出で良しとするべきです。

時季変更権は適用不可

繁忙期に休暇取得の可否を調整する「時季変更権」は、子の看護休暇に対しては適用できないとされています。子の看護の必要性は従業員本人がコントロールできるものではなく、1年中いつでも発生する可能性があるものですので、企業側は子の看護休暇の申し出を拒否することはできません。 

有給・無給は企業の判断

従業員が子の看護休暇を取得している間の賃金については、育児・介護休業法には定められていません。そのため、有給・無給は企業の判断に委ねられています。無給であっても、子の看護休暇取得に対して別途一定額を支給している企業もあるようです。

有給・無給のいずれにしても、子の看護休暇を取得した従業員への不利益な取り扱いは禁止とされています。子の看護休暇は欠勤とは異なるため、勤怠管理の面で区別をつけておくことも必要です。

子の看護休暇を運用する際のポイント

企業が子の看護休暇を運用する際は、次のようなポイントに注意しましょう。

①あらかじめ就業規則に定めておく

子の看護休暇の取得条件や賃金の有無などは、就業規則に定めておく必要があります。労使間で行き違いが生じないように、なるべく詳細に定めておきましょう。法で定められている最低限の基準をクリアしていれば、それを上回る条件を企業独自に設定することもできます。

②申請書類の提出には柔軟な対応を

子どもの病気やけがはいつ発生するかわかりません。休暇取得に申請書類が必要と定めている場合であっても、当日の電話や口頭での申し出による取得を認めて、書類は事後提出可能にするなど柔軟な対応ができるようにしましょう。

企業は、看護が必要だった旨の証明書類（医療機関の領収書や保育所を欠席したことが分かる連絡帳の写しなど）の提出を求めることも可能です。ただし、照明書類の提出がなかった場合でも、子の看護休暇の取得を拒むことはできません。

③勤怠管理が複雑になるため、注意が必要

子の看護休暇は時間単位での取得が可能ですので、勤怠管理が複雑になることが考えられます。通常の欠勤や有給休暇などとは別で、子の看護休暇の取得可能な残日数・残時間数を把握できるように、勤怠管理を徹底しなければなりません。

また、何時間の休暇を取得すれば1日分の消化になるのか、といったことも明確にしておきましょう。所定労働時間に1時間未満の端数がある場合は、端数を切り上げて計算します。たとえば所定労働時間が7.5時間の企業であれば、8時間の取得で1日分の消化としてカウントします。

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子の看護休暇を活用することで受給できる助成金

子の看護休暇は、 両立支援等助成金 の育児休業等支援コースにある「職場復帰支援」に該当します。次に示す条件を満たしている企業は助成金の支給対象となりますので、自社が該当するか確認しておきましょう。

両立支援等助成金の対象となる企業の条件

両立支援等助成金の対象となる企業の条件には次のようなものがあります。

①中小企業者・小規模企業者である

対象となるのは、中小企業庁が定義する条件を満たす「中小企業者」もしくは「小規模企業者」です。その定義は資本金額や常時使用する従業員の数によって分けられています。

参照： FAQ「中小企業の定義について」｜厚生労働省

②企業および従業員が雇用保険の対象である

雇用保険適用事業所の企業であり、子の看護休暇を取得する従業員は雇用保険の被保険者であることも条件の1つとなっています。

③法定範囲を上回る条件で導入している

育児・介護休業法に定められた基準を上回る条件で、子の看護休暇制度（有給、時間単位）を導入している企業が対象となります。たとえば法令では小学校就学前の子が対象となっていますが、小学生以上の子も対象とするなど、従業員に有利となる条件での導入が必要です。

④育児休暇から復帰した従業員の利用実績がある

前述の条件を満たした上で、1カ月以上の育児休業（産後休業を含む）から復帰した従業員が、復帰後6カ月以内に10時間以上子の看護休暇を利用しているという実績があれば、助成金の支給対象となります。

なお、子の看護休暇ではなく法定範囲を上回る保育サービス費用補助制度を導入している場合でも、対象となることがあります。

支給対象に該当する場合は、助成金支給申請書や添付書類等を作成して労働局に提出すると、助成金が支給されます。その際、申請書の内容について調査が行われることもありますので、留意しておきましょう。

子の看護休暇に関する助成金の支給金額

前述の条件を満たした企業に支給される助成金額は、次の通りです。

【子の看護休暇制度導入における両立支援等助成金の支給額】

	支給額	生産性向上要件を 満たしている場合の支給額
制度導入時	28.5万円	36万円
制度利用時	1000円 × 取得時間	1200円 × 取得時間

参考： 両立支援等助成金のご案内｜厚生労働省

制度導入時のみの申請はできません。制度利用時の助成金は、最初の申請日から3年以内、5人まで支給されます。上限は1年度につき200時間（生産性向上要件を満たした場合は240時間）までです。

生産性向上要件とは、助成金の支給申請を行う直近の会計年度における生産性が、3年前と比べて6％以上伸びていることです。金融機関から一定の事業性評価を得ている場合は、3年前と比べて1％以上（6％未満）伸びていることが要件になります。いずれの場合も、3年度前の初日に雇用保険事業主であることが必要です。

生産性は、次のような式によって算出されます。

生産性 ＝ 付加価値 ／ 雇用保険被保険者数
※付加価値 ＝ 営業利益 ＋ 人件費 ＋ 減価償却費 ＋ 動産・不動産賃借料 ＋ 租税公課

子の看護休暇で仕事と家庭の両立支援を！

子の看護休暇は、子どもの病気・けがの看病、予防接種などでケアが必要な場合に従業員が利用できる休暇制度です。当日に電話や口頭での申請も可能で、2021年1月の法改正では取得単位や対象となる従業員の範囲が拡大され、より柔軟な働き方ができるようになりました。

仕事と育児の両立をサポートすることは、離職率の低下や人材定着につながります。両立支援を行う企業には、助成金が支給される仕組みもあります。子の看護休暇をはじめとした制度を活用して、子育てをしながらでも働きやすいワークライフバランスの整った職場づくりを行っていきましょう。